Le guide du débutant pour les OKR

Partie 1. Qu'est-ce qu'un OKR ?

Objective & Key Result (OKR) est un cadre de définition et d'exécution d'objectifs qui aide à aligner les objectifs et les personnes avec la stratégie et la mission de l'entreprise. Vous pouvez utiliser les OKR pour traduire la vision en action en reliant clairement les objectifs tactiques et stratégiques au sein des équipes, afin de garantir que toute l'organisation est unie pour accomplir la même chose.

Un plan d'OKR doit comporter 3 à 5 Objectifs, avec 3 à 5 Résultats Clés par objectif. Cela garantit que vous vous concentrez uniquement sur l'essentiel, que vous pouvez bien prioriser et exécuter ces priorités avec agilité.

Partie 2. Pourquoi utiliser les OKR ?

Le framework OKR est l'un des meilleurs outils d'exécution de la stratégie dans le monde.

Les systèmes traditionnels de définition et d'exécution des objectifs ont longtemps reposé sur des systèmes mécanistes et dépassés qui ne produisent plus de résultats. Le plus triste, c'est que la plupart des dirigeants d'entreprise ignorent encore qu'il existe des alternatives. Dans un contexte où les entreprises connaissent des changements à un rythme exponentiel, leurs réponses à ces changements restent lentes. Cela rend les entreprises vulnérables et affecte leurs résultats financiers, non seulement en termes de rentabilité et de durabilité, mais laisse aussi leurs employés démotivés et désengagés.

De nombreuses organisations définissent leurs objectifs dans le cadre de leurs plans opérationnels annuels, et les associent à un cycle annuel de gestion de la performance. La performance des employés est évaluée à l'aide de courbes de Gauss, et le personnel est classé de force pour correspondre à une échelle de notation en fin d'année. Les OKR, en revanche, sont censés être dissociés des stratégies de rémunération liées à la performance et sont définis trimestriellement. Cela permet aux équipes et aux individus d'évaluer les changements du marché, de pivoter en temps réel et, surtout, d'apprendre à échouer rapidement. Les OKR encouragent à s'éloigner de la simple réalisation de tâches, pour se concentrer sur les résultats.

C'est une bonne pratique de rendre les OKR transparents et accessibles à tous les employés de l'organisation, autant que possible. Lorsque les employés comprennent les objectifs de l'entreprise et le lien avec leur propre travail, cela contribue fortement à « l'importance du poste » et au sentiment de trouver du sens dans leur travail. Cela se traduit par des niveaux plus élevés d'engagement et de motivation des employés.

Les avantages

#1 Une concentration laser sur les priorités

La structure du framework OKR oblige les organisations, les équipes et les individus à se concentrer sur l'essentiel. Les OKR constituent la couche importante par-dessus les indicateurs du « quotidien », qui accorde de l'importance à quelques objectifs spécifiques pour encourager le plus grand impact de vos équipes. C'est une simple règle des 80-20. En vous concentrant sur les 20 % d'objectifs prioritaires, vous obtenez 80 % de l'impact business.

#2 Des aspirations plus élevées de la part des employés

Les individus et les équipes peuvent ajouter des objectifs ascendants aux OKR stratégiques et tactiques. Cela permet non seulement de puiser dans l'intelligence collective de l'organisation, mais crée également des niveaux plus élevés d'implication et de responsabilisation.

#3 Un meilleur alignement

Par nature, les OKR doivent être alignés pour réussir. Ils favorisent le travail d'équipe et garantissent une plus grande unification pour accomplir la stratégie et la mission.  

#4 L'engagement des employés

Grâce à l'alignement des OKR individuels et d'équipe sur les OKR organisationnels, les employés peuvent clairement voir comment leur travail contribue au succès de l'organisation. Cela a un impact positif sur la motivation, le sens et la détermination des employés, grâce à la visibilité de leurs contributions.

#5 Une innovation accrue

En exploitant l'intelligence collective de l'organisation et en cultivant une culture de définition d'objectifs multidirectionnelle, les employés contribueront naturellement davantage et innoveront plus. Cela favorise ainsi l'agilité et l'expérimentation rapide, où un état d'esprit « échouer vite » et un apprentissage encouragé sont la norme.

#6 L'appropriation

Une plus grande implication dans ce sur quoi les employés travaillent se traduit par une plus grande appropriation. Avec les OKR, les équipes et les membres doivent être constamment impliqués et soutenus par un leadership agile. Les leaders doivent jouer le rôle d'un coach et d'un facilitateur, permettant aux membres de l'équipe de co-créer le plan de croissance de l'organisation.

#7 La création de valeur

Les OKR aident à se concentrer sur le résultat, et pas seulement sur les livrables. Cela amène les employés à passer plus de temps à trouver des solutions pour créer de meilleurs résultats, plutôt qu'à simplement accomplir des activités sur leur liste de tâches. De meilleurs résultats signifient davantage de valeur créée.

FAQ sur les OKR

Partie 3. Approfondissement des Objectifs, Résultats Clés & Initiatives

Objectifs

Où est-ce que je veux aller ?

Qu'est-ce que je veux accomplir ?

Les Objectifs doivent répondre à ces questions. Un sens de la direction bien conçu qui inspire les gens à travailler pour les atteindre. À la fin de la période impartie, vous devriez être capable de savoir avec certitude si vous avez atteint l'objectif ou non.

Lignes directrices

1. Doit être aspirationnel, stimulant et directionnel (aligné sur le but, la mission ou la stratégie).
2. Un objectif qualitatif.  
3. Limitez-vous à 3-5 objectifs, pour conserver une concentration laser.
4. Commencez par des verbes d'action, par ex. Créer la marque la plus aimée.
5. Soit « engagé » (court terme), soit « aspirationnel » (long terme).

Où se situent-ils dans une organisation ?

Les Objectifs peuvent être créés à différents niveaux au sein de l'organisation. Quelques exemples :

• Objectifs organisationnels annuels
• Objectifs organisationnels trimestriels
• Objectifs départementaux
• Objectifs d'équipe fonctionnelle
• Objectifs d'équipe transversale

Aligner les objectifs avec la stratégie

Les Objectifs doivent découler de la stratégie de votre entreprise. Avec la volatilité, l'incertitude et la complexité du marché mondial, les stratégies ne restent souvent valables au-delà d'un an - à moins d'être devin.  Établir vos OKR organisationnels en phase avec ce que vous essayez stratégiquement d'atteindre vous aidera à faire bouger les lignes. Par exemple, si votre stratégie consiste à créer de nouveaux produits sur un marché existant, vous aurez besoin d'un objectif associé pour vous assurer que les équipes travaillent dans ce sens, et finissent par réussir.

Exemple d'Objectif organisationnel annuel

Trimestre 1 – Objectif 1 : Lancer un produit gagnant en Asie.

Résultats Clés

Comment est-ce que je mesure le succès ?

Comment saurai-je que j'ai atteint mon objectif ?

Les Résultats Clés doivent répondre à ces questions. Des résultats clés clairs devraient donner une idée de la qualité (efficacité) et de la rapidité (efficience) avec lesquelles vous devriez pouvoir atteindre votre objectif

Lignes directrices

1. Reflète le succès de l'Objectif associé.
2. Doit être une métrique de KRs quantitative avec une cible.
3. Limitez-vous à 3-5 KRs par Objectif.
4. Concentrez-vous sur la destination, pas sur les moyens d'y parvenir. Faites en sorte que les résultats clés soient basés sur la valeur, et non sur l'activité (les activités réduisent le focus à l'achèvement plutôt qu'à l'impact).

Exemple d'Objectif organisationnel annuel

Trimestre 1 – Objectif 1 : Lancer un produit gagnant en Asie.

• Résultat Clé 1.1 : Lancer la version 1 du produit.
• Résultat Clé 1.2 : Atteindre 2 millions de dollars de ventes nettes du produit.
• Résultat Clé 1.3 : Générer une marge opérationnelle de 55 %.

Initiatives

Que faisons-nous pour y arriver ?

Les actions, tâches, projets et initiatives que vous entreprenez au quotidien pour travailler vers vos objectifs. Ils se situent dans votre cercle d'influence.

Partie 4. Équilibrer les OKR

Équilibrer l'efficience (rapidité) et l'efficacité (qualité) des résultats clés amplifiera la création de valeur.

Exemple 1

Cet OKR de grand prix anticipe que la réduction du temps d'arrêt au stand peut conduire à prendre des raccourcis ou, à tout le moins, à des erreurs involontaires lorsque l'équipe accélère son travail. Il ne suffit pas de travailler plus vite ; l'équipe de l'arrêt au stand doit également commettre le moins d'erreurs possible. En associant les deux résultats clés, l'équipe indique clairement que son objectif est d'augmenter à la fois la rapidité et la qualité de son travail.

Objectif - Gagner le grand prix 2020.

• Résultat Clé 1 - Réduire le temps moyen d'arrêt au stand d'une seconde.
• Résultat Clé 2 - Réduire les erreurs d'arrêt au stand de 50 %.

Exemple 2

Objectif - Créer l'expérience client la plus incroyable.

• Résultat Clé 1 - Le Net Promoter Score passe de 60 à 65 au T1.
• Résultat Clé 2 - 20 % des clients effectuent un achat répété au T1.
• Résultat Clé 3 - Le coût du service client est < 30 % du chiffre d'affaires au T1.

Partie 5. Alignement des OKR

L'alignement à l'échelle de l'entreprise devrait être au cœur des OKR. Du haut, les OKR organisationnels doivent refléter votre stratégie, votre mission et votre vision. Du bas, les OKR au niveau des équipes et des départements doivent s'aligner sur les OKR de l'ensemble de l'entreprise.

La première règle de l'alignement est la suivante : si l'OKR ne contribue pas aux OKR organisationnels de niveau supérieur, il doit être écarté. Cela empêche les équipes et les individus de travailler sur des initiatives ou des projets qui ne contribuent pas aux priorités de l'organisation, et de rédiger des OKR qui n'ont pas vraiment besoin d'en être.

La seconde règle clé - soyez transparent avec vos OKR et initiatives. Lorsque les équipes peuvent voir ce qui se passe dans l'ensemble,  l'exécution devient plus rapide et plus facile. Tout l'intérêt de l'alignement est de s'assurer que chacun travaille vers les mêmes objectifs et investit du temps et d'autres ressources précieuses pour un  but unique.

Partie 6. Évaluer les OKR

Favoriser l'apprentissage et la croissance au travail est souvent l'une des principales raisons de mettre en œuvre le framework OKR. Après la fin de chaque cycle (fin de trimestre ou d'année), il est essentiel de passer en revue et de réfléchir à vos OKR, afin d'en tirer des enseignements.

Lorsque vous évaluez vos OKR, déterminez objectivement si vous avez atteint ce que vous vous étiez fixé. Vous pouvez utiliser des méthodes de notation, des rétrospectives ou une autre forme d'évaluation. Comprenez l'analyse, et utilisez-la pour façonner votre prochain cycle de planification. Par exemple, une rétrospective de fin de T1 aiderait à poser les bases des OKR du T2. Une rétrospective annuelle de l'entreprise devrait soutenir la stratégie et les OKR de l'année suivante.

Partie 7. Cultiver la culture

L'une des principales raisons pour lesquelles près de 70 % des initiatives OKR échouent est le manque de culture organisationnelle favorable. Souvent, les PDG se demandent s'ils doivent attendre de développer la bonne culture avant de mettre en œuvre les OKR.  

La réponse simple est : pas vraiment ! C'est un peu une situation de l'œuf et de la poule. Lorsque vous mettez en œuvre les OKR correctement, vous soutenez la diffusion de la bonne culture ; et inversement, lorsque votre culture est suffisamment constructive, les OKR ont tendance à prospérer. L'intention est ici essentielle.

Mettre en œuvre les OKR aveuglément, sans faire le point sur les opérations de l'organisation, est une perte de temps colossale, sans parler de l'attente d'un impact intangible dans tout le système.

Commencez par un leadership agile

Les pratiques de leadership agile peuvent véritablement transformer la manière dont les leaders se présentent sur le lieu de travail et renforcer l'autonomisation des équipes ; elles offrent une bonne base pour que les OKR puissent prospérer.

Solidifiez les rituels d'équipe

Développez des rythmes d'équipe autour des objectifs pour renforcer la concentration et la responsabilisation. Cela aidera les équipes à travailler efficacement vers leurs objectifs, et favorisera une culture encourageant la croissance individuelle.

L'important ici est que chaque équipe ait un rituel, et qu'il précise comment les OKR sont alignés, quand les progrès sur les objectifs sont examinés, et quand les priorités sont discutées. Cela peut varier d'une équipe à l'autre pour s'adapter aux flux de travail.

Partie 8. Erreurs courantes & solutions

OKR vs. gestion de la performance

Erreur : Les OKR utilisés comme système de gestion de la performance

Solution : Les OKR pour les objectifs, la direction & la priorisation stratégique du travail. Un système distinct de gestion de la performance & de récompense

OKR vs. stratégie‍

Erreur : Aucun lien entre les OKR et la stratégie‍

Solution : Commencez par la stratégie, puis construisez des objectifs organisationnels pour aider à réaliser cette stratégie

OKR mesurables

Erreur : Les résultats clés ne sont pas mesurables

Solution : Assurez-vous que les résultats clés sont une métrique basée sur la valeur

OKR vs. activités

Erreur : Les Résultats Clés basés sur des activités

Solution : Formez les employés pour les aider à comprendre la différence entre les résultats et les livrables. Séparez les initiatives & tâches des résultats clés, afin qu'ils aient un endroit pour planifier les deux

Déploiement des OKR

Erreur : Définir des OKR pour toute l'organisation dès le départ

Solution : Déployez les OKR progressivement, en commençant par quelques équipes, ou seulement la direction. Une fois qu'ils l'ont assimilé, passez à la suite

Nombre d'OKR

Erreur : Avoir trop d'objectifs et de résultats clés au sein d'un même cycle

Solution : Formez l'entreprise à la théorie des OKR, et faites bien comprendre que tout n'a pas besoin d'un OKR

Transparence des OKR

Erreur : Aucune transparence à travers l'organisation

Solution : Soyez transparent concernant la stratégie de l'entreprise et les OKR, dans la mesure du possible

Suivi des OKR

Erreur : Ne pas suivre les OKR tout au long du trimestre

Solution : Utilisez un logiciel OKR simple, afin que les équipes puissent visualiser les progrès et prioriser leur travail en conséquence

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