Der Einsteigerleitfaden zu OKRs

Teil 1. Was ist ein OKR?

Objective & Key Result (OKR) ist ein Rahmenwerk zur Zielsetzung und Umsetzung, das hilft, Ziele und Mitarbeiter auf die Unternehmensstrategie und -mission auszurichten. Du kannst OKRs nutzen, um Vision in Handeln umzusetzen, indem du taktische und strategische Ziele innerhalb von Teams klar miteinander verknüpfst, damit die gesamte Organisation auf dasselbe Ziel hinarbeitet.

Ein OKR-Plan sollte 3-5 Objectives enthalten, mit jeweils 3-5 Key Results pro Objective. So stellst du sicher, dass du dich nur auf das Wesentliche konzentrierst, gut priorisieren und diese Prioritäten mit Agilität umsetzen kannst.

Teil 2. Warum OKRs nutzen?

Das OKR-Framework ist eines der besten Werkzeuge zur Strategieumsetzung weltweit.

Traditionelle Systeme zur Zielsetzung und Umsetzung haben sich stark auf mechanistische und veraltete Ansätze verlassen, die keine Ergebnisse mehr liefern. Das Traurige daran ist, dass die meisten Unternehmensführer sich der Alternativen gar nicht bewusst sind. In einem Umfeld, in dem Unternehmen exponentiell schnellen Wandel erleben, bleiben ihre Reaktionen auf diese Veränderungen träge. Das macht Unternehmen verwundbar und wirkt sich auf ihre Ergebnisse aus – nicht nur in Bezug auf Profitabilität und Nachhaltigkeit, sondern lässt auch die Mitarbeiter demotiviert und unengagiert zurück.

Viele Organisationen setzen Ziele im Rahmen ihrer jährlichen Betriebspläne fest und verknüpfen dies mit einem jährlichen Performance-Management-Zyklus. Die Leistung der Mitarbeiter wird anhand von Gauß'schen Glockenkurven bewertet, und die Belegschaft wird am Jahresende zwangsweise in eine Bewertungsskala eingeordnet. OKRs hingegen sollen von Vergütungsstrategien entkoppelt sein und werden vierteljährlich festgelegt. Das ermöglicht es Teams und Einzelpersonen, Marktveränderungen einzuschätzen, in Echtzeit zu pivotieren und, was noch wichtiger ist, zu lernen, schnell zu scheitern. OKRs fördern eine Abkehr vom reinen Abhaken von Aufgaben hin zu einem ergebnisorientierten Ansatz.

Es ist eine gute Praxis, OKRs möglichst transparent und für alle Mitarbeiter in der gesamten Organisation zugänglich zu machen. Wenn Mitarbeiter die Ziele des Unternehmens verstehen und erkennen, wie ihre eigene Arbeit damit zusammenhängt, trägt das stark zur „Bedeutsamkeit der Arbeit“ bei und hilft dabei, Sinn in der eigenen Tätigkeit zu finden. Das führt zu einem höheren Maß an Mitarbeiterengagement und Motivation.

Die Vorteile

#1 Laserfokus auf Prioritäten

Die Struktur des OKR-Frameworks zwingt Organisationen, Teams und Einzelpersonen dazu, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren. OKRs sind die wichtige Ebene über den „Tagesgeschäft“-Kennzahlen, die wenigen spezifischen Zielen Bedeutung verleiht, um die größte Wirkung deiner Teams zu fördern. Es ist eine einfache 80-20-Regel. Indem du dich auf die 20 % der prioritären Ziele konzentrierst, erzielst du 80 % der geschäftlichen Wirkung.

#2 Höhere Ambitionen der Mitarbeiter

Einzelpersonen und Teams können Bottom-up-Ziele zu den strategischen und taktischen OKRs hinzufügen. Das hilft nicht nur dabei, die kollektive Intelligenz der Organisation zu nutzen, sondern schafft auch ein höheres Maß an Beteiligung und Verantwortung.

#3 Bessere Ausrichtung

OKRs müssen von Natur aus aufeinander abgestimmt sein, um erfolgreich zu sein. Sie fördern die Teamarbeit und sorgen für eine stärkere Einheit bei der Umsetzung von Strategie und Mission.  

#4 Mitarbeiterengagement

Durch die Ausrichtung individueller OKRs und Team-OKRs an den OKRs der Organisation können Mitarbeiter klar erkennen, wie ihre Arbeit zum Erfolg der Organisation beiträgt. Das wirkt sich dank der Sichtbarkeit ihrer Beiträge positiv auf Motivation, Sinngefühl und Antrieb der Mitarbeiter aus.

#5 Mehr Innovation

Durch die kollektive Intelligenz der Organisation und die Pflege einer Kultur der mehrdirektionalen Zielsetzung werden Mitarbeiter von sich aus mehr beitragen und mehr innovieren. Das unterstützt Agilität und schnelles Experimentieren, bei denen eine „Fail-Fast“-Mentalität und gefördertes Lernen selbstverständlich sind.

#6 Eigenverantwortung

Mehr Beteiligung an dem, woran Mitarbeiter arbeiten, bedeutet mehr Eigenverantwortung. Mit OKRs sollten Teams und Mitglieder durch agile Führung ständig eingebunden und unterstützt werden. Führungskräfte sollten die Rolle eines Coaches und Moderators einnehmen und es den Teammitgliedern ermöglichen, den Plan für das organisatorische Wachstum mitzugestalten.

#7 Wertschöpfung

OKRs helfen dabei, sich auf das Ergebnis zu konzentrieren, nicht nur auf die Outputs. Das führt dazu, dass Mitarbeiter mehr Zeit damit verbringen, Lösungen für bessere Ergebnisse zu finden, anstatt nur Aufgaben auf ihrer To-do-Liste abzuhaken. Bessere Ergebnisse bedeuten mehr geschaffenen Wert.

OKR-FAQs

Teil 3. Vertiefung zu Objectives, Key Results & Initiatives

Objectives

Wo möchte ich hin?

Was möchte ich erreichen?

Objectives sollten diese Fragen beantworten. Ein gut formuliertes Gefühl von Richtung, das die Menschen inspiriert, darauf hinzuarbeiten. Am Ende des festgelegten Zeitraums solltest du mit Sicherheit wissen, ob du das Objective erreicht hast oder nicht.

Richtlinien

1. Muss ambitioniert, spannend und richtungsweisend sein (ausgerichtet auf Zweck, Mission oder Strategie).
2. Ein qualitatives Ziel.  
3. Bleib bei 3-5 Objectives, um einen Laserfokus zu behalten.
4. Beginne mit Aktionsverben, z. B. Erschaffe die beliebteste Marke.
5. Entweder „committed“ (kurzfristig) oder „aspirational“ (langfristig).

Wo sind sie in einer Organisation angesiedelt?

Objectives können auf verschiedenen Ebenen innerhalb der Organisation erstellt werden. Einige Beispiele:

• Jährliche Unternehmensziele
• Vierteljährliche Unternehmensziele
• Abteilungsziele
• Ziele funktionaler Teams
• Ziele funktionsübergreifender Teams

Objectives an der Strategie ausrichten

Objectives sollten aus der Strategie deines Unternehmens abgeleitet werden. Angesichts der Volatilität, Unsicherheit und Komplexität des globalen Marktes sind Strategien oft nicht länger als ein Jahr gültig - es sei denn, du bist hellseherisch begabt.  Deine Unternehmens-OKRs im Einklang mit dem festzulegen, was du strategisch erreichen willst, hilft dabei, wirklich etwas zu bewegen. Wenn deine Strategie zum Beispiel darin besteht, neue Produkte in einem bestehenden Markt zu entwickeln, brauchst du ein zugehöriges Objective, damit die Teams darauf hinarbeiten und letztlich Erfolg erzielen.

Beispiel für ein jährliches Unternehmensziel

Quartal 1 – Objective 1: Ein erfolgreiches Produkt in Asien auf den Markt bringen.

Key Results

Wie messe ich Erfolg?

Woher weiß ich, dass ich mein Objective erreicht habe?

Key Results sollten diese Fragen beantworten. Klare Key Results sollten ein Gefühl dafür vermitteln, wie gut (Effektivität) und wie schnell (Effizienz) du dein Ziel erreichen solltest

Richtlinien

1. Spiegelt den Erfolg des zugehörigen Objectives wider.
2. Muss eine quantitative *KR-Kennzahl mit einem Zielwert sein.
3. Bleib bei 3-5 KRs pro Objective.
4. Konzentriere dich auf das Ziel, nicht auf den Weg dorthin. Mache Key Results wertbasiert statt aktivitätsbasiert (Aktivitäten verengen den Fokus auf die Erledigung statt auf die Wirkung).

Beispiel für ein jährliches Unternehmensziel

Quartal 1 – Objective 1: Ein erfolgreiches Produkt in Asien auf den Markt bringen.

• Key Result 1.1: Version 1 des Produkts veröffentlichen.
• Key Result 1.2: 2 Millionen Dollar Nettoumsatz mit dem Produkt erzielen.
• Key Result 1.3: Eine operative Marge von 55 % erzielen.

Initiatives

Was tun wir, um dorthin zu gelangen?

Die Aktionen, Aufgaben, Projekte und Initiativen, die du Tag für Tag unternimmst, um auf deine Ziele hinzuarbeiten. Sie liegen innerhalb deines Einflussbereichs.

Teil 4. OKRs ausbalancieren

Das Ausbalancieren von Effizienz (Geschwindigkeit) und Effektivität (Qualität) der Key Results verstärkt die Wertschöpfung.

Beispiel 1

Dieser Grand-Prix-OKR geht davon aus, dass eine Verkürzung der Boxenstopp-Zeit zu Abkürzungen oder zumindest zu unbeabsichtigten Fehlern führen kann, wenn das Team sein Tempo erhöht. Es reicht nicht aus, einfach schneller zu arbeiten; die Boxencrew muss auch so wenige Fehler wie möglich machen. Durch die Kombination der beiden Key Results macht das Team deutlich, dass sein Ziel darin besteht, sowohl die Geschwindigkeit als auch die Qualität der Arbeit zu steigern.

Objective - Den Grand Prix 2020 gewinnen.

• Key Result 1 - Durchschnittliche Boxenstopp-Zeit um eine Sekunde verringern.
• Key Result 2 - Boxenstopp-Fehler um 50 Prozent reduzieren.

Beispiel 2

Objective - Das großartigste Kundenerlebnis schaffen.

• Key Result 1 - Net Promoter Score steigt im Q1 von 60 auf 65.
• Key Result 2 - 20 % der Kunden tätigen im Q1 einen Wiederholungskauf.
• Key Result 3 - Die Kosten des Kundenservice betragen im Q1 < 30 % des Umsatzes.

Teil 5. OKR-Alignment

Die unternehmensweite Ausrichtung sollte im Mittelpunkt der OKRs stehen. Von oben sollten die Unternehmens-OKRs deine Strategie, Mission und Vision widerspiegeln. Von unten sollten OKRs auf Team- und Abteilungsebene mit den unternehmensweiten OKRs übereinstimmen.

Die erste Regel des Alignments lautet: Wenn der OKR nicht zu den übergeordneten Unternehmens-OKRs beiträgt, muss er verworfen werden. Das verhindert, dass Teams und Einzelpersonen an Initiativen oder Projekten arbeiten, die nicht zu den Prioritäten der Organisation beitragen, und dass sie OKRs formulieren, die eigentlich gar keine OKRs sein müssten.

Die zweite wichtige Regel - sei transparent mit deinen OKRs und Initiativen. Wenn Teams sehen können, was überall passiert,  wird die Umsetzung schneller und einfacher. Der ganze Sinn des Alignments besteht darin, sicherzustellen, dass alle auf dieselben Ziele hinarbeiten und Zeit sowie andere wertvolle Ressourcen für einen  einzigen Zweck investieren.

Teil 6. OKRs überprüfen

Das Fördern von Lernen und Wachstum am Arbeitsplatz ist oft einer der Hauptgründe für die Einführung des OKR-Frameworks. Nach dem Ende eines jeden Zyklus (Quartals- oder Jahresende) ist es entscheidend, deine OKRs zu überprüfen und zu reflektieren, um daraus zu lernen.

Wenn du deine OKRs bewertest, bestimme objektiv, ob du erreicht hast, was du dir vorgenommen hattest. Du kannst Bewertungsmethoden, Retrospektiven oder eine andere Form der Überprüfung nutzen. Verstehe die Analyse und nutze sie, um deinen nächsten Planungszyklus zu gestalten. Eine Retrospektive am Ende von Q1 würde zum Beispiel helfen, die Grundlage für die OKRs von Q2 zu legen. Eine Jahresend-Retrospektive des Unternehmens sollte die Strategie und OKRs des folgenden Jahres unterstützen.

Teil 7. Kultur pflegen

Ein Hauptgrund dafür, dass fast 70 % der OKR-Initiativen scheitern, ist das Fehlen einer unterstützenden Unternehmenskultur. CEOs fragen sich oft, ob sie warten sollten, bis sich die richtige Kultur entwickelt hat, bevor sie OKRs einführen.  

Die einfache Antwort lautet: nicht wirklich! Es ist ein bisschen wie die Henne-Ei-Frage. Wenn du OKRs richtig umsetzt, unterstützt du damit die Verbreitung der richtigen Kultur; und umgekehrt gedeihen OKRs, wenn deine Kultur konstruktiv genug ist. Die Absicht ist hier entscheidend.

OKRs blind umzusetzen, ohne die organisatorischen Abläufe zu berücksichtigen, ist eine enorme Zeitverschwendung, ganz zu schweigen von der Erwartung eines nicht greifbaren Effekts im gesamten System.

Beginne mit agiler Führung

Agile Führungspraktiken können wirklich verändern, wie Führungskräfte am Arbeitsplatz auftreten, und die Selbstbefähigung der Teams stärken – das bietet eine gute Grundlage, damit OKRs gedeihen können.

Teamrituale festigen

Entwickle Team-Rhythmen rund um Ziele, um Fokus und Verantwortlichkeit zu fördern. Das hilft Teams, effektiv auf ihre Ziele hinzuarbeiten, und fördert eine Kultur, die individuelles Wachstum unterstützt.

Wichtig ist hier, dass jedes Team ein Ritual hat, das festlegt, wie OKRs abgestimmt werden, wann der Fortschritt bei den Zielen überprüft wird und wann Prioritäten besprochen werden. Das kann von Team zu Team variieren, um zu den jeweiligen Arbeitsabläufen zu passen.

Teil 8. Häufige Fehler & Lösungen

OKRs vs. Performance-Management

Fehler: OKRs als Performance-Management-System

Lösung: OKRs für Ziele, Richtung & die strategische Priorisierung der Arbeit. Ein separates Performance-Management- & Belohnungssystem

OKRs vs. Strategie‍

Fehler: Keine Verbindung der OKRs zur Strategie‍

Lösung: Beginne mit der Strategie und entwickle dann Unternehmensziele, die helfen, diese Strategie zu erreichen

Messbare OKRs

Fehler: Key Results sind nicht messbar

Lösung: Stelle sicher, dass Key Results eine wertbasierte Kennzahl sind

OKRs vs. Aktivitäten

Fehler: Key Results basieren auf Aktivitäten

Lösung: Schule die Mitarbeiter, damit sie den Unterschied zwischen Ergebnissen und Outputs verstehen. Trenne Initiativen & Aufgaben von Key Results, damit es einen Ort gibt, um beides zu planen

OKR-Einführung

Fehler: OKRs von Anfang an für die gesamte Organisation festlegen

Lösung: Führe OKRs langsam ein, beginnend mit ein paar Teams oder nur der Führungsebene. Sobald sie es verstanden haben, geh zum nächsten Schritt über

Anzahl der OKRs

Fehler: Zu viele Objectives und Key Results innerhalb eines einzigen Zyklus

Lösung: Schule das Unternehmen in der OKR-Theorie und mache deutlich, dass nicht alles einen OKR braucht

OKR-Transparenz

Fehler: Keine Transparenz in der gesamten Organisation

Lösung: Sei offen in Bezug auf die Unternehmensstrategie und die OKRs, wo immer möglich

OKR-Tracking

Fehler: OKRs werden nicht während des gesamten Quartals verfolgt

Lösung: Nutze eine einfache OKR-Software, damit Teams den Fortschritt visualisieren und ihre Arbeit entsprechend priorisieren können

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