50 Tipps für ergebnisorientierte Teams
50 Punkte rund um Zielsetzung und OKRs, die Sie mit Ihrem Team besprechen können.
50 Punkte rund um Zielsetzung und OKRs, die Sie mit Ihrem Team besprechen können.
Suchen Sie den einfachsten Weg, Ihre OKRs zu verfolgen?
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Warum ergebnisorientiert sein?
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Wie sieht ein ergebnisorientiertes Team aus?
21-40
Wie werden Sie ergebnisorientiert?
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Was Sie nicht tun sollten
Niemand wird von der Vorstellung motiviert, wiederholt Nägel in ein Brett zu schlagen. Aber Menschen halten durch, wenn der Plan begeistert.
Wenn Sie Ihrem Team sagen, was zu tun ist, kommt es nur so weit, wie Sie sehen können. Aber wenn Sie erklären, was Sie erreichen wollen, kann es Sie noch weiter tragen.
Ohne klare Ziele verschwenden Remote-Mitarbeiter unzählige Stunden damit, darauf zu warten, dass ihre Kollegen aufwachen. Geben Sie ihnen ein klares Bild davon, wie Erfolg aussieht, und sie können Großartiges leisten, während Sie schlafen.
Es dauert Wochen, bis Diskussionen durch die Ebenen einer Organisation durchsickern. Geben Sie Teams Ergebnisse statt Ideen vor, und lassen Sie sie eigenständig arbeiten. Sie machen die Dinge vielleicht nicht auf Ihre Art, kommen aber schneller zu denselben Ergebnissen.
Von jedem die beste Leistung zu bekommen, bringt wenig, wenn alle in unterschiedliche Richtungen laufen. Konzentrieren Sie die Aufmerksamkeit Ihres Unternehmens auf 2-3 Themen, um viel härter zuschlagen zu können.
Hören Sie auf, auf gute Dinge zu hoffen. Seien Sie sich klar darüber, wo Sie hinwollen, und planen Sie es. Sie können nicht wissen, ob Sie gute Arbeit leisten, wenn Sie keine Vorstellung davon haben, wie „gut“ aussehen soll.
Häufige Check-ins können notwendig sein, wenn Ihr Team neu ist. Aber mit wachsender Organisation wird das zur Belastung für die Produktivität. Der Wert von Führungskräften sollte daran gemessen werden, wie gut ihr Team ohne ihr Zutun funktioniert.
„Bauchgefühl“ ist ein Wort, das oft genutzt wird, um unter dem Deckmantel der Intuition Autorität durchzusetzen. Schaffen Sie es ab und ersetzen Sie es durch klare Erwartungen.
Ein hohes Anmeldeziel macht Sie noch nicht zu einem nutzerorientierten Unternehmen. Was Sie kundenorientiert macht, ist die Sorge um konkrete Aspekte der Nutzererfahrung (Zufriedenheit, Bindung, Onboarding ...) und der bewusste Wille, diese zu verbessern.
Es ist viel einfacher, Mitarbeiter zu halten, wenn die Zukunft aufregend ist. Wenn es nichts gibt, worauf man sich freuen kann, verlieren Sie Ihr Team an den ersten Wettbewerber mit einer überzeugenden Geschichte.
Zögern Sie nicht, Zitate zu Zielen in Ihrer Präsentation zu verwenden, um das Engagement zu steigern.
Statt zu kontrollieren, was jeder tut, sorgt das Führungsteam dafür, dass die Menschen verstehen, warum sie es tun. Sie lernen, großartige Geschichtenerzähler zu sein.
Es gibt ein öffentliches Dokument, das den Zweck der Organisation, die wichtigsten Prioritäten und die Art der Erfolgsmessung beschreibt. Jeder hat dieses Dokument gesehen und versteht, was der Nordstern ist.
Output-fokussierte Unternehmen erledigen eine Menge Arbeit und hoffen dann auf gute Ergebnisse. Ergebnisorientierte Unternehmen gehen den umgekehrten Weg. Sie wählen Projekte anhand der Wirkung, die diese auf das Geschäft haben werden.
Die Führung gibt die generelle Richtung vor, aber die Teams tragen zu den Details des Plans bei. Die Menschen sind engagiert und verantwortlich — sie arbeiten daran, eine Zukunft zu schaffen, die sie sich selbst vorgestellt haben.
Das gesamte Führungsteam könnte krank sein, und alles würde trotzdem reibungslos weiterlaufen. Die Teams verstehen die Prioritäten ihres Unternehmens genau und können Projekte starten oder neue fallen lassen, um bessere Ergebnisse zu erzielen.
Statt sich auf die individuelle Leistung zu versteifen, können sich die Menschen um höhere Ziele scharen. Ergebnisse werden geteilt, und Gruppen arbeiten zusammen, um großartige Ergebnisse zu erzielen.
Es spielt keine Rolle, wie viele Jira-Tickets Sie geschlossen, wie viele Anrufe Sie getätigt oder wie viele Blogbeiträge Sie geschrieben haben, wenn es nicht zu zufriedeneren Kunden führt. Das Unternehmen schätzt Wirkung mehr als Durchsatz.
Von oben bis unten können Sie sehen, woran jeder arbeitet und wie viel Fortschritt erzielt wurde. Dinge sind standardmäßig öffentlich, und Einschränkungen sind die Ausnahme.
Große Jahrespläne werden in kleinere, erreichbare Meilensteine unterteilt. Sie wissen, wie Sie Kennzahlen nutzen, um Verbesserungen in bestimmten Teilen des Nutzerflusses voranzutreiben.
Qualitative und quantitative Daten zu erheben, gehört zur Routine. Erfolgskennzahlen zu definieren und die Wirkung abzuschätzen, gehört zum Pitch für jedes Projekt.
Ohne einen klaren Zweck können Sie keine Ziele haben. Widerstehen Sie der Versuchung, einfach Zahlen in eine Tabelle zu werfen. Schreiben Sie zunächst auf, was Sie sein wollen, und erstellen Sie dann einen Plan, wie Sie dorthin gelangen.
Wiederholen Sie die Vision so oft wie nötig. Machen Sie sie zur ersten Folie des monatlichen Reviews. Ihr Team ist damit beschäftigt, Dinge zu erledigen und Brände zu löschen, daher ist es nur normal, dass es sie vergisst. Helfen Sie ihm, sich an das Wichtigste zu erinnern.
Starten Sie die Zielsetzung nicht mit Ihrem gesamten Unternehmen. Die Führung muss damit vertraut sein, bevor die Praxis ausgeweitet wird. Finden Sie mit einem Dutzend Menschen heraus, wie Ziele am besten verfolgt werden, bevor Sie Hunderte bitten, mitzuziehen.
Ein häufiger Fehler ist die Annahme, Zielsetzung drehe sich um Zahlen. Aber bei der Zielsetzung geht es in erster Linie darum, sicherzustellen, dass alle in die gleiche Richtung schauen. Zu wissen, wie weit Sie gekommen sind, ist dem nachgeordnet.
Erklären Sie die erwartete Wirkung in einfachen Worten, ohne Zahlen zu verwenden. Ihr Team wird leichter entscheiden können, auf welche Kennzahlen es sich konzentrieren soll, um den Erfolg zu messen. Und es kann sich weiterhin auf die richtigen Prioritäten konzentrieren, selbst wenn Ihre Analysetools ausfallen.
Nutzen Sie das SMART-Modell, um Ihre Ziele zu formulieren, und scheuen Sie sich nicht, klare Vorgaben zu setzen. Verkomplizieren Sie die Dinge nicht mit ausgefeilten Formeln. Je mehr Parameter Sie haben, desto mehr Rauschen bringen Sie hinein.
Organisieren Sie Ihre Ziele und OKRs nicht um Personen herum (CEO > Direktor > Teamleiter ...). Organisieren Sie sie um Teams herum (Unternehmen > Funktion > Team). Beim ersten Modell wollen die Menschen ihren Chefs gefallen, beim zweiten steht das Geschäft im Fokus.
Menschen sollten keine Angst haben, schlechte Nachrichten zu melden. Die Zielverfolgung funktioniert nur, wenn Ihr Team seine Bedenken frühzeitig teilen kann. Von Schwierigkeiten zu hören, ist eine Chance, Dinge zu korrigieren. So machen Sie Ihr Unternehmen agiler.
Ablenkungen tauchen unmittelbar nach der Zieldefinition auf. Es sind die Meetings, E-Mails, Aufgaben, Anrufe und Bugs, mit denen Ihr Team sich befassen muss, um genau diese Ziele zu erreichen. Überprüfen Sie den Fortschritt, indem Sie 5 einfache Fragen in Ihrem wöchentlichen Check-in beantworten, um die wichtigsten Prioritäten im Blick zu behalten.
(Wir nutzen Tability, um Check-ins zu automatisieren)
Ergebnisorientiert zu sein erfordert Struktur, und Fortschritt verläuft nie linear. Werfen Sie nicht sofort das Handtuch, sobald etwas aus der Spur gerät. Geben Sie Ihrem Team Zeit, sich auf Projekte festzulegen, und beobachten Sie die Dinge einige Wochen lang, bevor Sie Ihre Pläne ändern.
Alle Ziele und OKRs sollten zugänglich sein. Vermeiden Sie geheime Pläne, verschleiern Sie keine Schwierigkeiten. Ein offenes Unternehmen erleichtert es den Menschen, einander zu helfen. Ein Führungsteam, das zugibt, hinterherzuhinken, gibt den Ton an und schafft Vertrauen.
Nichts untergräbt die Moral schneller, als keines Ihrer Ziele zu erreichen. Es hilft, einige ambitionierte Ziele zu haben, aber halten Sie die Dinge in Reichweite. Das gilt besonders am Anfang, wenn sich Menschen fragen, ob schlechte Ergebnisse gegen sie verwendet werden.
Vermeiden Sie komplexe Verknüpfungen zwischen Zielen, Objectives und Key Results. Am ersten Tag des Quartals sieht das großartig aus, aber Sie sind in agilen Märkten unterwegs, und Prioritäten werden sich ändern. Sie sterben an tausend Klicks, wenn Sie Ihren Plan mitten im Quartal aktualisieren müssen.
Reduzieren Sie die Zahl konkurrierender Prioritäten, damit Ihr Team die Wirkung maximieren kann. Je mehr Ziele Menschen haben, desto weniger Wirkung können sie erzielen. Wenn Menschen jede Woche Stunden mit der Aktualisierung des Fortschritts verbringen, bleibt ihnen wenig Raum, tatsächlich etwas zu bewegen.
Verbreiten Sie den Fortschritt bei den wichtigsten Unternehmenszielen. Erwarten Sie nicht, dass Ihr Team sich diese Information selbst holt – es ist beschäftigt. Bringen Sie sie per E-Mail, Chat oder bei monatlichen Updates zu ihm. Nicht jeder wird helfen können, aber es sollte jedem wichtig sein.
Ein einfacher Weg, die Ausrichtung im gesamten Unternehmen sicherzustellen, ist dafür zu sorgen, dass alle die gleichen Objectives haben. „Kunden begeistern“ kann ein gemeinsamer Fokus für Entwicklung, Vertrieb und Support sein. Ihre KRs können dann unterschiedlich sein.
Vierteljährliche OKRs sind großartig, aber Sie brauchen einen Satz zentraler Kennzahlen, um die Gesundheit Ihres Geschäfts zu überwachen. Wählen Sie 5 KPIs zur Verfolgung. Vierteljährliche Ziele helfen Ihnen, bestimmte Teile Ihrer Organisation zu verbessern, KPIs stellen sicher, dass es keine Notfälle gibt.
Stürzen Sie sich nicht direkt in die Planung des nächsten Quartals. Setzen Sie sich mit Ihrem Team zusammen und sprechen Sie darüber, was funktioniert hat und was schiefgelaufen ist. Lernen Sie aus Ihrer bisherigen Erfahrung, um einen besseren Plan zu erstellen.
Wenn ein Ziel oder OKR dem Unternehmen keine Freude mehr bereitet, bedanken Sie sich dafür und lassen Sie es los. Märkte verändern sich ständig, und was vor einem Monat richtig erschien, ist vielleicht nicht mehr das Beste. Das ist in Ordnung.
Aber Vorsicht! Geben Sie OKRs nicht auf, sobald Sie eine Fehlausrichtung bemerken – das kann ein Zeichen dafür sein, dass Ihr Prozess funktioniert.
Es gibt viele Zielsetzungs-Frameworks zur Auswahl, und OKRs sind eine der besten Optionen. Aber achten Sie darauf, die DNA Ihres Teams bei der Einführung zu berücksichtigen. Drängen Sie nicht zu sehr auf Praktiken, die nicht gut passen.
Stürzen Sie sich nicht direkt in OKRs, wenn Sie gerade erst mit der Zielsetzung anfangen. Beginnen Sie klein mit einfachen KPIs, und konzentrieren Sie sich darauf, die richtige Kultur für die Steuerung nach Ergebnissen aufzubauen.
Hören Sie auf, Werte in einer Tabelle einfach zu überschreiben. Achten Sie darauf, historische Daten zu behalten. Die Trends Ihrer Entwicklung zu sehen, ist genauso wichtig wie zu wissen, wo Sie heute stehen.
Sicher, Sie können sich Hilfe holen, um anders zu denken, aber Sie können Berater nicht bitten, Ihren Zweck aufzuschreiben. Es ist besser, mit einer grundlegenden Aussage zu beginnen und durch Feedback zu iterieren. Lernen Sie von Ihren Kunden und bitten Sie sie, ihre Probleme zu beschreiben.
OKRs mit Boni zu verknüpfen, erstickt Innovation, statt Menschen zu motivieren. Menschen werden Angst haben, Risiken einzugehen, und auf konservative Ziele setzen. Halten Sie beides getrennt, wenn Sie wollen, dass Ihr Team Großes leistet.
Analysetools können viel Rauschen erzeugen. Stellen Sie sicher, dass sich die Debatte um Ergebnisse dreht und nicht um kleine Unterschiede in der Bewertung. Kennzahlen erzählen nicht die ganze Geschichte, und Daten können nicht alle Verbesserungen erfassen.
Wenn ein Ziel oder OKR aus der Spur gerät, versuchen Sie zunächst zu verstehen, was passiert ist. Hier ist eine bevorzugte Reihenfolge für Fragen: 1. War es die richtige Kennzahl, die verfolgt wurde? 2. War das Ziel zu ambitioniert? 3. Haben wir die richtige Arbeit geleistet?
Beginnen Sie eine Diskussion nie damit, dem Verantwortlichen die Schuld zu geben.
Ein Ziel, das eine Woche dauert, sollte als Aufgabe betrachtet werden. Ergebnisorientiert zu sein bedeutet, eine Handvoll Ziele zu haben, die Ihren Fokus für die nächsten 2-3 Monate lenken. Halten Sie Ihre Aufgaben (das Wie) an einem anderen Ort als Ihre Objectives (das Was).
Bei Google gelten 70 % (bzw. 0,7) als großartig, und 100 % zu erreichen sollte eine seltene Leistung sein. Das ist für die meisten Menschen verwirrend. Halten Sie die Bewertung in Ihrem gesamten Unternehmen einfach und konsistent. Stellen Sie sicher, dass Sie alle die gleiche Definition von Zielerreichung teilen.
Lassen Sie die Dinge nicht schlechter werden, sobald Sie den Fokus auf ein anderes Set von OKRs verlagern. Zielsetzung hilft Ihnen, bestimmte Muskeln zu trainieren, aber der ganze Körper muss in Form bleiben.
Sobald Sie ein bestimmtes Key Result erreicht haben, müssen Sie dennoch etwas Aufwand betreiben, um die erzielten Erfolge zu halten.
Ratschläge sind immer kontextabhängig, und diese Liste soll vor allem Denkanstöße liefern. Sprechen Sie mit Ihrem Team, und sehen Sie, welchen Punkten Sie zustimmen und welchen nicht. Entwickeln Sie Ihr eigenes Erfolgsrezept, und iterieren Sie.
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