23 OKR-Infografiken, die dein Team zum Erfolg führen

OKRs (Objectives and Key Results) sind ein leistungsstarkes Framework, um Teams auszurichten, ambitionierte Ziele zu setzen und Fortschritte bei bedeutsamen Ergebnissen zu verfolgen. Aber seien wir ehrlich – OKRs sind schwierig. Du wirst sie beim ersten Mal nicht perfekt hinbekommen, und das ist okay. Das gehört zum Lernprozess dazu. Die Herausforderung besteht darin, Ambition mit Praktikabilität in Einklang zu bringen, das Team ausgerichtet zu halten und sich auf Ergebnisse zu konzentrieren, statt nur Aufgaben abzuhaken.

Die gute Nachricht ist: Du musst das nicht alles allein herausfinden. Es gibt unzählige Ressourcen online, die dir helfen, von OKR-Vorlagen und Best Practices bis hin zu realen Beispielen, wie Unternehmen OKRs erfolgreich einsetzen. Aber denk daran, der OKR-Weg ist für jeden anders. Was für ein Team funktioniert, muss für ein anderes nicht funktionieren, und deshalb sind Flexibilität und Iteration entscheidend. Wichtig ist, den Prozess anzunehmen, aus jedem OKR-Zyklus zu lernen und sich kontinuierlich zu verbessern.

Für alle visuellen Lerntypen unter euch reicht manchmal schon eine OKR-Grafik aus, um komplexe Ideen verständlicher zu machen. Egal ob du neu bei OKRs bist oder als Experte dein Team schulen willst, diese Infografiken können den Lernprozess erleichtern. Sie bieten schnelle, leicht verdauliche Lektionen zu allem, von der richtigen Anzahl an Zielen bis zur Fokussierung auf Ergebnisse.

OKR-Grafiken, die dich auf deinem Weg begleiten

(Visuelle Lerntypen? Schau dir auch unsere Liste mit hilfreichen OKR-Memes an 😹)

Nutze diese Visuals als praktische Erinnerungen oder als Werkzeuge, um OKRs in deinem Team einzuführen. Egal wo du auf deinem OKR-Weg gerade stehst, diese Infografiken können dir helfen, zu reflektieren, nachzuschärfen und letztlich erfolgreich zu sein. Tauchen wir ein in die wichtigsten Lektionen, die deinen OKR-Weg begleiten:

1. Bei OKRs geht es um Fokus: Versuche nicht, alles zu tracken

__wf_reserved_inherit — Versuche nicht, alles in deine OKRs zu quetschen

Ein häufiger Fehler beim Festlegen von OKRs besteht darin, zu versuchen, zu viel hineinzupacken. Anstatt OKRs zu einem Sammelbecken für jede Aufgabe zu machen, ist es entscheidend, sich nur auf das zu konzentrieren, was du verbessern oder verändern willst. Der Großteil deiner Bemühungen sollte diesen spezifischen Zielen gewidmet sein, während Routineaufgaben und das Tagesgeschäft getrennt bleiben sollten. Dieser fokussierte Ansatz stellt sicher, dass du dort echte Fortschritte machst, wo es am meisten zählt, anstatt deine Bemühungen über zu viele Bereiche zu verteilen.

2. OKRs als Nordstern

OKRs sind essenziell, um einen klaren Nordstern zu setzen und deine Organisation auszurichten. Wenn Ziele gut definiert sind, geben sie Teams einen gemeinsamen Zweck und stellen sicher, dass die Bemühungen über Abteilungen wie Produkt, Marketing und Vertrieb hinweg alle in dieselbe Richtung gehen. Diese Ausrichtung hilft nicht nur, die Organisation fokussiert zu halten, sondern fördert auch die Zusammenarbeit zwischen Teams und verhindert, dass sie in Silos arbeiten.

Indem OKRs als leitende Kraft genutzt werden, können Teams ihre Bemühungen leichter priorisieren und verstehen, wie ihre Arbeit zu größeren Unternehmensergebnissen beiträgt. Das schafft außerdem Transparenz, sodass jeder weiß, wie seine Ziele in das größere Ganze passen. Dieser kollektive Fokus hilft, bedeutsame Fortschritte voranzutreiben, und hält Teams motiviert, gemeinsame Ziele zu erreichen.

3. Team-OKRs, nicht individuelle OKRs

OKRs funktionieren am besten, wenn sie auf Teamebene statt für individuelle Rollen festgelegt werden. Der Fokus auf Ziele auf Teamebene fördert die Zusammenarbeit und stellt sicher, dass alle gemeinsam auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Wenn OKRs nach individuellen Rollen aufgeteilt werden, kann das zu isolierten Bemühungen führen, bei denen Teams nicht vollständig aufeinander abgestimmt sind und individuelle Prioritäten Vorrang vor kollektiven Ergebnissen haben.

OKRs auf Teamebene zu halten, fördert ein gemeinsames Verantwortungsgefühl. Das verschiebt den Fokus von persönlichen Erfolgen hin zum Teamerfolg und stellt sicher, dass die Ziele widerspiegeln, was das Team gemeinsam erreichen muss. Dieser Ansatz fördert bessere Kommunikation und Teamarbeit und richtet sich gleichzeitig an der übergeordneten Unternehmensstrategie aus.

4. Stagnation angehen: Lass OKRs nicht in der Schwebe hängen

Beim Tracking von OKRs ist es wichtig, Stagnation anzugehen und zu erkennen, wann der Fortschritt ins Stocken gerät. Wenn ein Key Result mehrere Wochen lang im Status „Gelb“ bleibt, signalisiert das, dass etwas nicht ganz stimmt. Dein Team diagnostiziert entweder ein Problem falsch oder verschiebt einen roten Check-in, um das Gesicht zu wahren. Einfach zuzulassen, dass dein Konfidenzniveau im selben Status bleibt, ohne Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, untergräbt die Wirksamkeit von OKRs als Werkzeug für Veränderung und Verbesserung.

Teams sollten Ziele, die im Gelb hängen bleiben, aktiv bewerten und entscheiden, ob sie den Fortschritt stärker vorantreiben oder sie herabstufen. Das fördert entschlossenes Handeln, sei es durch Umverteilung von Ressourcen, Anpassung von Zeitplänen oder eine komplette Überarbeitung des Ziels. Probleme frühzeitig anzugehen stellt sicher, dass das Team auf bedeutsamen Fortschritt fokussiert bleibt, statt in der Trägheit stecken zu bleiben.

5. Die Starrheit kaskadierender OKRs

Kaskadierende OKRs sind ein beliebtes Konzept, und ein perfektes OKR-Diagramm, das du deinem Chef zeigen kannst, bringt dir Pluspunkte ein. Aber öfter als nicht scheitern kaskadierende OKRs. Kaskadierende OKRs können schnell komplex werden und unbeabsichtigte Folgen in der gesamten Organisation auslösen. Wenn Key Results eines Teams zu Zielen eines anderen werden, können sich Änderungen an diesen Key Results durch das gesamte System ziehen und mehrere Ziele und Teams betreffen. Diese Verflechtung führt oft zu Verwirrung und mangelnder Abstimmung, besonders wenn Teams eine bessere Koordination brauchen.

ℹ️ Empfohlene Lektüre: Wie wir OKRs ausrichten (weil Kaskadierung nervt)

Um die Fallstricke kaskadierender OKRs zu vermeiden, ist es essenziell, sicherzustellen, dass Änderungen sorgfältig gesteuert und auf allen Ebenen kommuniziert werden. Transparenz und regelmäßige Check-ins zwischen Teams sind entscheidend, um Störungen zu minimieren. Auch wenn kaskadierende OKRs wie ein effizienter Weg erscheinen mögen, Teams auszurichten, bedeutet das Risiko der Überkomplizierung, dass sie sparsam und mit einem starken Kommunikationssystem eingesetzt werden sollten.

6. OKRs ausrichten vs. OKRs kaskadieren

Das Ausrichten von OKRs bietet mehr Flexibilität und Fokus im Vergleich zum Kaskadieren. Mit Ausrichtung arbeiten Teams auf gemeinsame Ziele hin, während sie die Autonomie bei der Definition ihrer Key Results behalten. Dieser Ansatz stellt sicher, dass alle Teams in dieselbe Richtung gehen, ohne die starren Abhängigkeiten, die durch Kaskadierung entstehen. Teams respektieren die Absicht des übergeordneten OKRs, ohne dass jedes Detail direkt an die Key Results eines anderen Teams gekoppelt ist.

Kaskadierende OKRs hingegen verknüpfen Ziele und Key Results über verschiedene Ebenen der Organisation eng miteinander. Das kann zwar eine klare Sichtlinie von oben nach unten schaffen, fügt aber Komplexität hinzu und kann bei Änderungen zu Engpässen führen. Das Ausrichten von OKRs ermöglicht bessere Anpassungsfähigkeit und Zusammenarbeit zwischen Teams und minimiert das Risiko von Fehlausrichtung oder Störungen.

7. Stabilität und Flexibilität bei OKRs ausbalancieren

In einem vierteljährlichen OKR-Zyklus ist es wichtig, auszubalancieren, was stabil bleibt und wo Anpassungen nötig sein könnten. Ziele, die im Kern stehen, ändern sich in der Regel während des Zyklus nicht – sie definieren die langfristigen Ergebnisse, die du erreichen willst. Key Results hingegen können sich weiterentwickeln, während der Fortschritt verfolgt wird und je nach Performance oder externen Faktoren Anpassungen nötig sind.

Initiativen, die die konkreten Aktionen oder Projekte darstellen, die deine OKRs unterstützen, sind die flexibelste Ebene. Es wird erwartet, dass sie sich im Laufe des Quartals ändern und anpassen und damit die dynamische Natur der Umsetzung deiner Ziele widerspiegeln. Dieser mehrschichtige Ansatz stellt sicher, dass Teams bei Bedarf umschwenken können, um Erfolg zu erzielen, während die Gesamtrichtung konstant bleibt.

8. MBO vs. OKR: Die wichtigsten Unterschiede verstehen

MBOs (Management by Objectives) und OKRs (Objectives and Key Results) zielen beide darauf ab, organisatorischen Erfolg voranzutreiben, unterscheiden sich aber erheblich in ihrem Ansatz. Meistens werden MBOs als Vorläufer von OKRs betrachtet. Wenn man auf die Geschichte der OKRs zurückblickt, waren sie stark vom MBO-Framework inspiriert und eine Weiterentwicklung davon. MBOs folgen typischerweise einem jährlichen Zyklus mit realistischen und erreichbaren Zielen, die oft privat zwischen Managern und Mitarbeitenden festgelegt werden. Diese Struktur neigt dazu, die Agilität einzuschränken, da die Leistung eng mit Beurteilungen und Vergütung verknüpft ist, was die Anpassung an Veränderungen im Laufe des Jahres erschwert.

OKRs hingegen arbeiten mit kürzeren Zyklen, oft vierteljährlich, fördern Ambition durch Stretch Goals und begünstigen Transparenz. Ziele werden offen über Teams hinweg geteilt, und die Leistung ist nicht an die Vergütung geknüpft, was die Angst vor dem Scheitern verringert. Das fördert ein kollaborativeres und agileres Umfeld, in dem kontinuierliches Feedback gefördert wird und Teams ihre Bemühungen in Echtzeit anpassen können, um auf Kurs zu bleiben.

9. Output- vs. Outcome-Denken: Wenn etwas schiefgeht

Wenn Teams vor Herausforderungen stehen, kann ihre Reaktion zeigen, ob sie sich auf Output oder Outcomes konzentrieren. Output-Denken betont oft unmittelbare Aufgaben oder Projekte, die einfach an ihrer Fertigstellung gemessen werden. Dieser Ansatz konzentriert sich darauf, Aufgaben zu erledigen und Fristen einzuhalten, führt aber manchmal nicht zu bedeutsamen Ergebnissen.

Im Gegensatz dazu verlagern ergebnisorientierte Teams den Fokus auf die breitere Wirkung und den langfristigen Erfolg. Diese Denkweise ermutigt Teams, neue Möglichkeiten zu erkunden und Bemühungen zu priorisieren, die bedeutende Ergebnisse vorantreiben, statt einfach nur eine Checkliste abzuarbeiten. Indem sie sich auf Wirkung statt nur auf Output konzentrieren, können Teams sich effektiver anpassen und bedeutsame Veränderungen vorantreiben, selbst wenn die Dinge nicht wie geplant laufen.

10. Gleicher Fortschritt, unterschiedliche Trends: Was dein Fortschritt dir verrät

Nicht jeder Fortschritt ist gleich, und Trends können die zugrunde liegende Geschichte offenbaren, wie du deine Ziele erreichst. Zwei Teams können dasselbe Ergebnis erreichen, aber wie sie dorthin gelangt sind, zählt. Ein holpriger oder unregelmäßiger Trend mit Höhen und Tiefen auf dem Weg kann auf Schwierigkeiten bei der Umsetzung, sich ändernde Prioritäten oder Ineffizienzen hindeuten. Ein stetiger Aufwärtstrend hingegen deutet oft auf konsistenten, nachhaltigen Fortschritt hin und zeigt, dass ein Team auf dem richtigen Weg ist.

Die Analyse von Trends hilft Teams zu verstehen, ob ihr Fortschritt wiederholbar und skalierbar ist. Ein glatter, aufsteigender Trend deutet auf solide Prozesse hin, während ein unregelmäßigerer Trend Verbesserungs- oder Risikobereiche aufzeigen kann. Diese Trends im Laufe der Zeit zu verfolgen ist entscheidend, um fundierte Entscheidungen darüber zu treffen, wie Bemühungen aufrechterhalten oder angepasst werden sollten.

11. OKRs vs. Initiativen: Ihre Rollen verstehen

Ziele definieren die Richtung, in die sich das Team bewegen muss, und wirken wie ein Kompass. Sie sollten inspirierend und dennoch spezifisch genug sein, um das Endziel zu klären. Ziele geben Teams ein Gefühl von Sinn und skizzieren, wie Erfolg auf hoher Ebene aussieht.

Key Results hingegen liefern die nötige Traktion, um den Fortschritt in Richtung dieser Ziele zu messen. Diese messbaren Ergebnisse zeigen, ob du auf Kurs bist, das Ziel zu erreichen. Key Results regelmäßig zu bewerten hilft sicherzustellen, dass das Team auf Kurs bleibt und seine Bemühungen bei Bedarf anpassen kann.

Initiativen sind konkrete Aktionen oder Projekte, die Key Results vorantreiben. Das sind die Aufgaben, die Teams übernehmen, um ihre Key Results zu erreichen. Nicht alle Initiativen werden erfolgreich sein, und das ist okay – wichtig ist, nach Bedarf zu testen und anzupassen, um das Ziel im Blick zu behalten.

12. Ziele sollten die Richtung inspirieren, nicht Handlungen diktieren

Ein starkes Ziel verdeutlicht das gewünschte Ergebnis, lässt aber Flexibilität darin, wie dieses Ergebnis erreicht wird. Statt sich auf konkrete Aufgaben wie „Mit Stripe integrieren“ zu konzentrieren, setzt ein gutes Ziel ein breiteres Ziel, wie „Unsere App erfolgreich monetarisieren“. Das eröffnet Möglichkeiten für unterschiedliche Ansätze und stellt gleichzeitig sicher, dass alle auf dasselbe Ergebnis hinarbeiten.

Durch das Festlegen klarer Key Results, wie „1.000 $ MRR erreichen“, können Teams den Fortschritt in Richtung des Ziels messen und gleichzeitig offen für verschiedene Initiativen oder Projekte bleiben, die helfen, das Ziel zu erreichen. Dieser Ansatz fördert Innovation und stellt sicher, dass Teams sich auf Ergebnisse konzentrieren, nicht nur auf Aufgaben.

13. Die Beziehung zwischen Outcomes und Outputs

Outcomes und Outputs sind eng miteinander verknüpft, aber es ist wichtig zu verstehen, wie sie sich gegenseitig antreiben. Outputs sind die konkreten Aktionen oder Aufgaben, die dein Team abschließt, wie Produktveröffentlichungen oder Marketingkampagnen. Diese Outputs sind jedoch nur dann sinnvoll, wenn sie die gewünschten Outcomes vorantreiben – messbare Ergebnisse, die sich auf deine Ziele auswirken, wie erhöhter Umsatz oder Nutzerengagement.

Sobald Outcomes erreicht sind, sollte das Team seine Outputs verfeinern und dabei Erkenntnisse aus diesen Outcomes nutzen, um sich kontinuierlich zu verbessern. Dieser Zyklus stellt sicher, dass Outputs auf langfristigen Erfolg ausgerichtet sind und sich ständig anpassen und weiterentwickeln, um bedeutsame Ergebnisse zu erzielen. Teams sollten immer bedenken, dass Outputs zwar notwendig sind, der ultimative Fokus aber auf den Outcomes liegen sollte, die sie hervorbringen.

14. Der Nutzen von OKRs wird von Führungskräften und Teams unterschiedlich wahrgenommen

Der erste Schritt bei der Einführung von OKRs in deinen Teams besteht darin, alle davon zu überzeugen, dass das der richtige Weg ist. Alle müssen sich einig sein, dass sie OKRs wollen. Das zuerst zu tun, hilft dir, spätere Schwierigkeiten zu vermeiden.

OKRs bieten klare organisatorische Vorteile, aber Führungskräfte und deine Teams nehmen OKRs unterschiedlich wahr. Für Führungskräfte erhöhen OKRs die Sichtbarkeit, fördern die Abteilungsausrichtung und helfen der Organisation, datengetriebener zu werden. Führungskräfte schätzen, wie OKRs Ziele klären und den Fokus von Outputs auf Outcomes verlagern, wodurch sichergestellt wird, dass Bemühungen wirkungsvoll und strategisch sind.

OKRs können sich für Teams zunächst wie zusätzliches Reporting anfühlen, aber wenn sie effektiv eingesetzt werden, verbessern sie die Nachvollziehbarkeit und stärken Teams, indem sie deren Wirkung und Eigenverantwortung für Projekte erhöhen. OKRs fördern ein Gefühl von Verantwortlichkeit und Vertrauen und geben Teams die Autonomie, kreative Lösungen zu finden, während sie weiterhin an den Zielen der Organisation ausgerichtet bleiben.

Stelle sicher, dass dein Team die Vorteile, die es erhalten wird, klar versteht, damit du so schnell wie möglich volle Zustimmung bekommst.

15. Einfach anfangen: Weniger ist mehr beim Festlegen von OKRs

Der häufigste Fehler Nr. 1 ist, zu viele OKRs zu haben. Zu viele Ziele und Key Results zu verfolgen kann den Fokus verwässern und es schwerer machen, bedeutsamen Fortschritt zu messen. Es ist essenziell, einfach anzufangen – begrenze deine OKRs auf eine überschaubare Anzahl, etwa drei Ziele pro Plan mit drei Key Results pro Ziel.

Indem man die Dinge einfach hält, können sich Teams auf die wichtigsten Ziele konzentrieren und sicherstellen, dass sie echte Fortschritte machen. Diese Klarheit hilft Teams, ausgerichtet zu bleiben, verringert Überforderung und erhöht die Wahrscheinlichkeit, die gewünschten Ergebnisse zu erreichen.

15. Das ideale wöchentliche Ritual für erfolgreiche OKRs

Der größte Killer von OKRs ist „festlegen und vergessen“. So oft werden OKRs zu Beginn des Quartals festgelegt, nur damit das Team losgeht, um seine Aufgaben zu erledigen, und vergisst, sie zu aktualisieren, bis... zum letzten Tag des Quartals. Wenn du erst nach 3 Monaten bei deinen OKRs vorbeischaust, ist es bereits zu spät, um Änderungen vorzunehmen oder etwas zu reparieren.

Deshalb ist es als OKR-Champion oder Teamleiter entscheidend, 2 einfache Meetings einzuführen, die das wöchentliche OKR-Ritual deines Teams vorantreiben.

Ein wöchentliches OKR-Review und Kickoff — Geh reihum und sprecht über eure abgestimmten KRs. Für jeden KR solltest du den aktuellen Status sowie alle wichtigen Ereignisse/Ergebnisse oder Chancen abdecken. Je tiefer die Analyse, desto spannender das Gespräch.
Wöchentliche Demos. Teile deine Arbeit. Egal welche Rolle jemand hat, es ist wichtig, sich jede Woche ein paar Minuten Zeit zu nehmen, um darüber zu sprechen, was man tut, um dem Team zu helfen. Dein Designer kann einige der neuesten Landingpage-Mockups zeigen, oder deine Customer-Success-Person kann eine Geschichte aus einem Kundengespräch teilen. Das hilft deinem Team, besser zusammenzuarbeiten, indem es die Rolle der anderen versteht, und hilft, diesen Verantwortlichkeitsfaktor aufzubauen, damit jeder weiß, wann und wie er sich auf die anderen verlassen sollte.

17. Gute vs. schlechte OKR-Check-ins: Warum Details wichtig sind

Regelmäßige Check-ins sind entscheidend, um den Fortschritt von OKRs zu verfolgen, aber nicht alle Updates sind gleich wertvoll. Ein schlechter Check-in könnte lediglich besagen, dass die Dinge „auf Kurs“ sind, ohne Kontext zu liefern, und das Team ohne ein klares Verständnis der Faktoren hinter dem Fortschritt zurücklassen. Es fehlt an Tiefe und umsetzbaren Erkenntnissen, was es schwerer macht, potenzielle Probleme frühzeitig anzugehen.

Ein guter Check-in hingegen geht über oberflächliche Updates hinaus. Er enthält konkrete Datenpunkte, hebt Trends hervor und bespricht laufende Initiativen oder Experimente, die zum Erfolg beitragen. Diese Art von detailliertem Update sorgt für Transparenz und öffnet die Tür für Feedback und Zusammenarbeit, wodurch sichergestellt wird, dass das Team ausgerichtet bleibt und fundierte Entscheidungen treffen kann.

18. Anatomie eines guten wöchentlichen OKR-Check-ins

Ein guter wöchentlicher Check-in geht nicht nur darum, Zahlen zu berichten – es geht darum, bedeutsamen Kontext zu liefern und dein Team für kontinuierlichen Fortschritt aufzustellen. Indem Schlüsselfragen angesprochen werden, wie das, was letzte Woche passiert ist, wie es passiert ist und welche Blocker existieren könnten, können sich Teams auf Reflexion und Vorausplanung konzentrieren. Dieses Maß an Transparenz hilft allen, beim Fortschritt ausgerichtet zu bleiben, und bietet gleichzeitig die Möglichkeit, potenzielle Probleme anzugehen, bevor sie zu größeren Problemen werden.

In dieser Vorlage sehen wir einen effektiven Check-in, der Erfolge und Erkenntnisse teilt und gleichzeitig Verbesserungsbereiche kennzeichnet. Das Team feiert Fortschritte, würdigt die SEO-Bemühungen, die zum Erfolg beigetragen haben, und klärt die nächsten Schritte, wie das Beheben einiger fehlender CTAs auf beliebten Beiträgen. Dieser Ansatz hält das Team informiert und lädt zur Zusammenarbeit ein, sodass sichergestellt ist, dass alle über Erfolge und Bereiche, die zukünftig Aufmerksamkeit benötigen, Bescheid wissen.

Wenn dein Team mit Check-ins kämpft, die zu kurz ausfallen, schick ihnen diese Checkliste!

19. Warum du OKRs nicht wie Google bewerten solltest

Googles OKR-Bewertungssystem feiert Erfolg bei 70 %, was Teams, die mit dem Ansatz nicht vertraut sind, verwirren oder frustrieren kann. Während Google eine Kultur von Stretch Goals fördert und 70 % als Erfolg betrachtet, sind die meisten Organisationen daran gewöhnt, Erfolg zu feiern, wenn sie 100 % erreichen, besonders in Bezug auf KPIs (Key Performance Indicators).

Der Versuch, Googles Bewertungssystem anzuwenden, kann zu Fehlausrichtung führen, bei der sich Teams entweder entmutigt fühlen, weil sie 100 % nicht erreichen, oder den Grund fürs Feiern bei 70 % nicht ganz verstehen. Organisationen müssen ein Bewertungssystem etablieren, das zu ihrer Kultur passt, bei dem Ziele anspruchsvoll, aber dennoch klar sind und Erfolge im gesamten Team konsequent gefeiert werden.

20. Starte mit SMART

Zielsetzung kann sehr herausfordernd sein, besonders für Teammitglieder, die es noch nie gemacht haben. Es ist wichtig, einige Grundlagen guter Zielsetzung abzudecken, damit du von Anfang an erfolgreicher darin bist, sie zu erreichen.

Eine verbreitete Methode ist die SMART-Zielsetzungsmethode .

Die SMART-Zielmethode ist eine einfache Regel, die sicherstellt, dass deine Ziele spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden formuliert sind. Auch wenn es offensichtlich klingen mag, ist ein Ziel oft zu vage oder nicht messbar, was es wirklich schwer macht, danach zu handeln oder zu verstehen, wie die Dinge voranschreiten.

Hier ist ein Beispiel für ein schlechtes Ziel (nicht SMART!):

Ich will mehr Leads bekommen

Und hier ist ein Beispiel für ein gutes SMART-Ziel:

Unsere Leads diesen Quartal um 25 % über Social-Media-Plattformen und Influencer-Marketing steigern

Indem du dieser einfachen Regel folgst, kannst du sicherstellen, dass die OKRs deines Teams alle gut strukturiert und durchdacht sind.

21. Leading- und Lagging-Indikatoren ausbalancieren

Beim Festlegen von OKRs ist es wichtig, sowohl Leading- als auch Lagging-Indikatoren auszubalancieren, um sicherzustellen, dass du den Fortschritt effektiv verfolgst. Leading-Indikatoren, wie die Anzahl gesendeter E-Mails oder gebuchter Demos, geben frühe Anzeichen dafür, ob du auf Kurs bist, deine Ziele zu erreichen. Diese sind besonders nützlich in langsamen Verkaufszyklen, in denen unmittelbare Ergebnisse nicht sichtbar sind, aber frühe Maßnahmen Erfolg vorhersagen können.

Lagging-Indikatoren, wie Abwanderungsrate oder MRR-Wachstum, sind Ergebnisse, die die Wirkung deiner Bemühungen messen, aber oft später im Prozess auftreten. In schnelleren Verkaufszyklen können Lagging-Indikatoren helfen, die Performance einzuschätzen, aber sich ausschließlich darauf zu verlassen, kann Verzögerungen bei der Kurskorrektur verursachen. Durch die Kombination beider Arten von Indikatoren erhältst du ein vollständigeres Bild davon, wie deine Initiativen voranschreiten, und kannst unterwegs fundiertere Anpassungen vornehmen.

22. Grundlagen der Retrospektive

Eine der Schlüsselphasen deines OKR-Zyklus ist die OKR-Retrospektive. Bevor du ein neues Quartal beginnst, ist es wichtig, zurückzublicken und zu verstehen, was gut gelaufen ist und was sich ändern muss. Eine OKR-Retrospektive durchzuführen hilft dir, zu analysieren und zu verstehen, was im Laufe des Quartals passiert ist. Das ist außerdem ein entscheidender Bericht, den du wahrscheinlich sowieso mit Stakeholdern teilen musst.

Wenn du deine Retro durchführst, stelle sicher, dass du diese 4 Hauptpunkte abdeckst:

Bewerte deine vorherigen Ziele: Mach eine ehrliche Einschätzung, wie dein Quartal gelaufen ist
Liste wichtige Ereignisse auf: Was hat zu unseren Erfolgen geführt, was könnte unsere Misserfolge verursacht haben? Gab es größere Releases?
Sammle Vorschläge: Workshop-Zeit. Sprecht darüber, was gut gelaufen ist und was nicht. Eine Start-Stop-Continue-Übung funktioniert hier gut.
Identifiziere Änderungen: Beginne, das nächste Quartal zu planen, und sprecht über die Dinge, die ihr weiterhin tun wollt, und was ihr ändern wollt.

ℹ️ Lies mehr darüber, wie man eine Retrospektive durchführt.

23. Die vier Stufen von OKRs: Von Output zu ergebnisorientiertem Erfolg

Organisationen durchlaufen bei ihrer OKR-Einführung oft vier Reifegrade von OKRs . Stufe 1 fokussiert sich auf Outputs, mit Top-down-Vorgaben, bei denen Ziele ohne Input der Teams diktiert werden. Diese Stufe hat oft kein gemeinsames Eigentum oder keine Sichtbarkeit in das „Warum“ hinter den Aufgaben.

In Stufe 2 verschieben sich Unternehmen hin zu ergebnisorientiert, aber die Vorgaben sind noch überwiegend Top-down. Ziele werden als wichtig anerkannt, aber Zusammenarbeit und Input sind begrenzt.

Bis Stufe 3 erreichen Organisationen ein größeres Gleichgewicht, indem sie sowohl Top-down-Vorgaben als auch Bottom-up-Beiträge integrieren. Das fördert mehr Eigentum im gesamten Team, wobei Ziele zu einer gemeinsamen Verantwortung werden.

In Stufe 4, der reifsten Stufe, sind Teams vollständig ergebnisorientiert, mit klaren Zielen und schnellen Feedback-Schleifen. Es gibt eine Mischung aus Top-down-Ausrichtung und Bottom-up-Beiträgen, die sicherstellt, dass Ziele gemeinsam festgelegt und effizient verfolgt werden, für maximale Wirkung.

Egal auf welcher Stufe du dich befindest, verstehe, dass es ein langer Weg ist!

Fazit: Nimm die Herausforderung von OKRs an

Die Wahrheit ist: OKRs sind schwierig. Sie erfordern Fokus, Disziplin und die Bereitschaft, sich kontinuierlich anzupassen. Egal wie gut du dich vorbereitest, es wird Momente geben, in denen sich dein Team vom Kurs abgekommen fühlt oder in denen es scheint, als hättest du Ziele gesetzt, die zu ambitioniert (oder nicht ambitioniert genug) sind. Das gehört zum Weg dazu. Der Schlüssel ist zu erkennen, dass es bei OKRs nicht darum geht, beim ersten Mal alles richtig zu machen – es geht darum, Klarheit zu schaffen und Fortschritte zu machen, auch wenn dieser Fortschritt mit ein paar Fehltritten einhergeht.

Ich hoffe, diese Infografiken bieten dir kleine, leicht verdauliche Lektionen, über die du nachdenken kannst, während du deine OKRs einführst. Nutze sie als Erinnerungen, um fokussiert zu bleiben, die Dinge einfach zu halten und Outcomes über Outputs zu priorisieren. Egal ob es darum geht, häufige Fallstricke wie das Setzen zu vieler Ziele zu vermeiden oder zu lernen, wie man mit einem schlechten Check-in umgeht, jede Lektion wird dir helfen, die unvermeidlichen Unebenheiten auf dem Weg zu meistern. Hab keine Angst zu experimentieren; noch wichtiger, hab keine Angst zu scheitern. Darum geht es – aus dem zu lernen, was nicht funktioniert hat, und dieses Wissen zu nutzen, um deinen Ansatz anzupassen.

Diese Visuals eignen sich auch hervorragend als Anstoß für Mitarbeiterengagement-Aktivitäten wie Lunch-and-Learns oder Team-Workshops, bei denen Menschen besprechen, was jede Lektion für ihre eigenen Ziele bedeutet.

Letztlich sind OKRs ein Werkzeug für Wachstum, nicht für Perfektion, und je mehr du dich der Herausforderung stellst, desto bedeutsamer werden deine Fortschritte sein.

(Wenn du einen umfassenderen Leitfaden brauchst, um OKRs effektiv einzuführen, schau dir unbedingt unseren OKR-Implementierungsleitfaden.)