Un système agile pour des temps qui changent

Organisation porteuse de sens, leadership agile, culture, empathie et digitalisation (PACED) est ce que nous considérons comme essentiel pour réussir sur le marché aujourd’hui, et pour l’avenir. S’appuyer sur des systèmes conçus pour des clients et des conditions de marché qui ne sont plus valables aujourd’hui relève de la pure bêtise.

Les OKR répondent à cette nouvelle demande. Ils aident les organisations à se maintenir et à croître. Lors de mes conversations avec 45 CEO & CXO de startups et de scale-ups, les facteurs suivants sont apparus comme des mandats clairs de réussite : les fondamentaux des OKR. Je vais examiner en détail comment les OKR permettent chacun d’entre eux.

#1 Traduire la stratégie en exécution

Les OKR d’entreprise doivent être conçus comme les objectifs moteurs qui mènent inévitablement à une exécution réussie de la stratégie, au service de la mission de l’entreprise. En décomposant la stratégie en objectifs mesurables, les équipes peuvent déterminer quelles actions entreprendre et quelles initiatives prioriser afin d’atteindre les objectifs. On traduit ainsi la stratégie en exécution au quotidien.

Les OKR sont définis sur une base trimestrielle, ce qui permet aux équipes et aux individus de pivoter en fonction des évolutions du marché, et surtout d’« échouer vite ». Ils aident les entreprises à mobiliser leurs ressources et à mettre en œuvre des tactiques, grâce à une mesure régulière et à des revues de progression. Les systèmes traditionnels de définition d’objectifs et d’exécution reposaient largement sur des mécanismes dépassés, qui ne produisent plus de résultats. Cela crée une vulnérabilité et affecte le chiffre d’affaires comme la rentabilité. En affinant le cycle annuel archaïque vers un cycle plus fréquent, on permet des pivots plus efficaces et plus réactifs face à l’évolution des comportements des consommateurs et des concurrents.

#2 Se concentrer davantage sur les priorités

Avec un nombre croissant d’entreprises qui cherchent à rivaliser sur le marché, tout semble prioritaire au travail. Ce que l’entreprise évite de faire est tout aussi important que ce qu’elle choisit de faire. Les priorités doivent être reliées au but, à la vision, à la mission et aux valeurs d’une organisation, ce qui apportera la clarté nécessaire à une direction forte. Ainsi, vos ressources limitées seront dirigées vers les domaines les plus importants pour la croissance.

Les OKR vous offrent un cadre solide pour déterminer ce qui compte le plus. Ils permettent aux organisations d’exécuter leurs priorités les plus élevées avec agilité. L’objectif ultime des OKR est d’aider les équipes à prioriser leurs objectifs et à décider comment utiliser leurs ressources - en particulier leurs collaborateurs, leur temps et leur argent - pour atteindre les objectifs souhaités.

#3 Alignement sur les objectifs

Les OKR renforcent la pensée systémique. Ils encouragent les dirigeants à convertir leur stratégie en objectifs annuels, puis à les décliner par trimestre afin de simplifier les actions immédiates. Il devient alors essentiel que les équipes s’alignent sur les objectifs globaux et la raison d’être de l’organisation, afin de s’assurer qu’elles travaillent sur ce qui compte vraiment. Un véritable alignement se manifeste lorsqu’il existe une fusion saine entre l’alignement descendant, ascendant et transversal entre les équipes. Tout le monde travaille alors vers les mêmes objectifs. Le résultat ? Un moteur bien huilé, générant une grande valeur pour l’organisation.

La Coupe du monde de la FIFA est un excellent exemple de la façon dont la cohésion d’équipe est la clé du succès. Les héros ne garantissent pas la victoire. Les clubs de football dépensent des millions pour acheter des joueurs, mais finissent tout de même par perdre, simplement à cause de problèmes de compatibilité entre joueurs. C’est exactement la même chose en entreprise. Un dirigeant exceptionnel ne peut faire avancer l’entreprise que jusqu’à un certain point. L’alignement à l’échelle de l’entreprise est l’objectif gagnant.

Par exemple, si une chaîne d’approvisionnement est incapable de produire un volume suffisant d’un produit, des chiffres de vente plus élevés ne serviront à rien à eux seuls. Si l’équipe des achats d’une entreprise de téléphonie mobile n’est pas en mesure de fournir suffisamment de puces à temps, l’objectif de l’équipe de développement produit de commercialiser 10 fois plus de produits restera inatteignable.

La cohésion entre les services et les équipes est essentielle au succès global de l’organisation. Sans alignement, c’est chacun pour soi, et l’entreprise se retrouve sans direction.  

#4 Création de valeur & appropriation

Les OKR, et en particulier les Résultats Clés, sont définis de façon à favoriser davantage d’autonomie et de responsabilisation. Des Résultats Clés bien conçus sont orientés vers la valeur plutôt que vers l’activité. Ainsi, les tâches, projets et activités sont choisis en fonction des efforts à orienter vers le résultat visé.

Les collaborateurs recherchent davantage d’autonomie et de responsabilisation au travail, et grâce aux OKR, ils ont la possibilité de déterminer sur quoi ils travaillent. Dans l’ensemble, cela les aide à trouver plus de sens dans leur travail, car ils peuvent voir comment leurs actions affectent directement les réussites de l’entreprise. Ils sont amenés à dépasser des tâches autrement étroitement définies, dans leur quête de création de valeur.

Prenons l’exemple de John, à qui l’on avait demandé de mener 10 entretiens par jour dans le cadre de son rôle au sein de l’équipe de  recrutement d’un service RH. Jane, en revanche, avait un objectif différent - recruter et intégrer 2  postes clés au cours des 3 prochains mois. Je vous invite maintenant à imaginer ce que ressent John en arrivant au travail chaque jour. Son attention reste focalisée sur l’accomplissement de ses 10 entretiens quotidiens. Jane, de son côté, serait davantage concentrée sur le résultat final - ce qui lui permettrait de prendre en charge les résultats et de s’approprier sa mission.  

#5 Innovation rapide

Le cadre OKR déclenche un système véritablement agile, en servant de vecteur à la transformation culturelle au sein de l’organisation. L’innovation rapide peut s’épanouir grâce à la culture OKR, à mesure que l’état d’esprit « échouer vite » est adopté. Vous observerez une expérimentation rapide des initiatives, la sécurité de prendre des risques calculés, de la collaboration et de l’apprentissage.

Apple, Google, Amazon, Microsoft et Samsung, dans cet ordre d’apparition, ont été classées parmi les 5 entreprises les plus innovantes de 2020 par le Boston Consulting Group. Qu’ont-elles en commun ? Leur capacité à générer de la valeur grâce à une disruption et une innovation constantes. L’innovation est un facteur clé qui propulse les organisations d’une courbe en S à une autre.

À ce stade, vous avez peut-être remarqué que ces éléments ne sont pas seulement des facteurs pouvant conduire les organisations à leur perte, mais aussi des leviers de changement qui les aident à prospérer et à croître. Les OKR aident les organisations à développer leur agilité, à renforcer leurs interdépendances, à accroître leur niveau d’innovation, et à susciter davantage d’appropriation et d’engagement de la part de leurs collaborateurs. Les OKR sont donc également le choix naturel pour les entreprises  qui souhaitent se préparer à bâtir une entreprise portée par une Organisation porteuse de sens, un leadership agile, une culture, de l’empathie et une digitalisation (PACED).