Deja de desperdiciar tus OKRs

Aquí está la cuestión: se supone que los OKRs ayudan a mejorar el enfoque, aclarar las prioridades y generar alineación, ¿verdad? Los he visto hacer exactamente eso. Sin embargo, si los usas mal, no lo harán; de hecho, podrían producir el efecto exactamente contrario.

A menudo escucho «no los estamos haciendo bien» y «no están funcionando del todo como se planeó». Bueno, como no existe un modelo único de OKRs, no es un juicio blanco o negro confirmar que vas por buen camino. Mi respuesta a esto es pensar en los OKRs como un conjunto de principios y prácticas, y todo lo que nosotros (o tú) podemos hacer es interpretarlos de la manera que mejor funcione para tu negocio. Sin embargo, esto no significa un lienzo completamente en blanco; hay auténticas trampas en las que puedes caer si estás implementando tus OKRs o si estás en las primeras etapas. Permíteme compartir algunas con la esperanza de que puedas evitarlas y no desperdiciar tus OKRs:

1. Los OKRs no tienen por qué ser para todos en la empresa, al menos no ahora mismo

Los OKRs se tratan de aportar enfoque y claridad a las prioridades, ¿verdad? Entonces, ¿por qué «obligar» a todos a tener uno si no todos pueden contribuir a las prioridades? No se trata de dejar a alguien fuera, se trata de quién, en los próximos tres meses, tiene la contribución más valiosa que aportar. El enfoque puede cambiar para cuando llegue el próximo trimestre, así que alguien que ahora queda fuera del alcance bien podría estar dentro para entonces.  

He visto que el impulso para que todos tengan un OKR suele venir de Recursos Humanos, cuando quieren usar los OKRs en conversaciones de gestión del desempeño. Temen que, si no todos tienen uno, los managers no tendrán nada contra lo que evaluar el desempeño. Ten cuidado, esto es un desastre a punto de ocurrir, y he tenido que ayudar a varios clientes a dar marcha atrás. Terminas con una cantidad enorme de OKRs que necesitan realinearse cada trimestre, y los OKRs rápidamente adquieren fama de consumir demasiado tiempo y aportar casi ningún valor. Mantén tu uso de los OKRs ligero, menos es definitivamente más.

2. No los desperdicies en la actividad recurrente del día a día

Siguiendo con el punto 1, obtendrás un mayor retorno si te aseguras de centrar los OKRs únicamente en la actividad que genere el mayor valor para el negocio; esto suele ser crecimiento, cambio o innovación. No quiero menospreciar la actividad recurrente del día a día: es lo que pone combustible en el depósito y te permite invertir en crecimiento e innovación, pero si se mantiene estable, haz seguimiento de ella mediante tus métricas de salud del negocio. Claro, si sale del verde, enfoca un OKR en ella, pero retíralo de nuevo una vez que esté estable.

3. No son un sustituto (directo) de las conversaciones de gestión del desempeño

Como dije en el punto 1, Recursos Humanos a menudo intenta impulsar los OKRs por el deseo de sustituir las evaluaciones y la fijación de objetivos «tradicional», ¿y quién puede culparlos? La dirección por objetivos, usada durante décadas, ya no es adecuada a medida que aumentan la velocidad y la volatilidad del negocio.  

Es tentador ver los OKRs como «lo nuevo», pero no son un sustituto directo, y según mi experiencia, cuando Recursos Humanos intenta usarlos para la gestión del desempeño, terminan siendo simplemente un cambio de marca de lo que ya existía, sin que mejoren ni la experiencia ni los resultados.

También hay un riesgo en vincular los OKRs directamente a las recompensas. Esto introduce de inmediato cierto grado de amenaza en torno al fracaso, y si de verdad quieres fomentar la innovación, tienes que examinar a fondo cómo puedes redefinir el alto desempeño (pista: debe incluir un enfoque saludable hacia el fracaso que impulse el aprendizaje y la adaptación). Creo que hay margen para vincular los OKRs a la evaluación del desempeño de forma «flexible».

4. No necesitan reflejar tu jerarquía organizativa (si es que tienes una)

Odio la idea de que los OKRs deban «cascadear». Esto solo refuerza el pensamiento jerárquico, y la tentación es dejar que la estructura de tus OKRs simplemente refleje tu organigrama. Hacer esto significará que muy probablemente te enfrentes a los mismos problemas mencionados en el punto 1.

Intenta visualizar tu «red» de OKRs con tus OKRs estratégicos en el centro (quizás tus OKRs «hub»?) y los OKRs de apoyo conectados a él y a su alrededor. Construirlo de esta manera elimina cualquier sentido de estatus y abre paso a la idea de que cualquiera, en cualquier nivel, puede alinearse con un OKR si tiene una contribución directa que aportar.

5. Te estás perdiendo una gran parte del beneficio si no los discutes a nivel de equipo

Esto, de nuevo, puede verse influido por Recursos Humanos si es de ahí de donde surgió el impulso para los OKRs. Discutir los OKRs solo entre el manager y el miembro del equipo hace que pierdas la oportunidad de aprovechar muchos de sus beneficios. También corres un alto riesgo de que los OKRs terminen sintiéndose como las cosas funcionaban antes, solo que con un nombre diferente.  

Tener check-ins de equipo regulares (semanales o quincenales) hace posible una mayor comunicación y colaboración en todo el equipo, ya que los OKRs se discuten abiertamente. Esto también refuerza la responsabilidad que surge de la transparencia, ya que se invita a los miembros del equipo a ser abiertos sobre el avance de los OKRs y su confianza frente a sus compañeros.

6. Lo peor que puedes hacer es «lanzarte de cabeza»

Lo admito, soy el primero en disfrutar de vez en cuando un comportamiento un poco «atrevido»: actuar primero y pensarlo después. Aunque eso puede ser acertado en algunas situaciones, te insto a no hacerlo con los OKRs (a menos que sea un piloto muy pequeño y acotado). Los OKRs deben convertirse en tu marco para el crecimiento, el cambio y la innovación, y seguramente no hay mucho más importante que eso. Entonces, ¿por qué arriesgarte a estropearlo?  Sí, iterar y refinar es el camino a seguir, pero intenta partir de una posición informada antes de dar el salto: más sabiduría, menos fe ciega.

Los OKRs representan un gran cambio para muchas empresas, y las personas & los equipos pueden acabar con los OKRs por completo si el cambio no se gestiona bien. Es cierto, lo he visto suceder. Toda empresa tiene una capacidad finita para el cambio en un momento dado, así que úsala con sabiduría para diseñar conscientemente tu marco de OKRs.

La forma de abordar estos retos es hacer una pausa antes de saltar. Si de verdad quieres que los OKRs se sientan (y funcionen) de manera distinta a cualquier otra fijación de metas/objetivos que hayas hecho antes, hazte estas preguntas clave para ayudar a construir tu marco de una manera que impulse tu crecimiento:

• ¿Cómo vas a usar tus OKRs una vez que los tengas?
• ¿Para qué vas a usar tus OKRs?
• ¿Cómo crees que se verá la buena práctica?
• ¿Qué necesitamos cambiar/hacer de forma diferente para que funcionen?
• ¿Qué podría interponerse en su camino y cómo podemos anticiparnos/prepararnos para eso?
• ¿Cómo necesitarán integrarse con nuestros otros rituales/rutinas de negocio?

Al trabajar estas preguntas, empezarás a construir la versión 1 de tu marco de OKRs, que luego podrás iterar y refinar a medida que vayas acumulando más experiencia con los OKRs.