Bei OKRs geht es um Kultur und Wandel

OKRs sind trügerisch einfach. Ein Buch zu lesen oder ein Video zu schauen, kann es leicht erscheinen lassen. Doch es ist kein einfacher Plug-and-Play-Ansatz. OKRs einzuführen bedeutet, die richtige Kultur und das richtige Ökosystem zu schaffen, damit OKRs gedeihen können. Es geht um eine neue, agile Führungshaltung, die es Menschen ermöglicht, sich befähigt zu fühlen, diesen Wandel mitzugestalten.

Lass uns 5 wichtige Nuancen betrachten, die du im Hinterkopf behalten solltest, bevor du die OKR-Reise in deiner Organisation beginnst.

#1 Verknüpfung mit Strategie, Vision, Mission, Werten & Zweck

Wenn die Mitglieder deiner Organisation die Verbindung ihrer OKRs zum größeren organisatorischen Kontext erkennen, gibt ihnen das ein Gefühl, zum übergeordneten Umsatz oder Gewinn der Organisation beizutragen. Das nennt man 'Bedeutsamkeit' – sie ist entscheidend, um Eigenverantwortung und Engagement bei den Menschen zu erzeugen. Deshalb ermöglicht es, deinen Mitarbeitenden zu vertrauen und deine größeren Unternehmensziele & Strategie zu teilen, den Teams einfach, die richtigen OKRs für sich selbst zu wählen.

#2 Weniger ist mehr

Oft führt der übertriebene Enthusiasmus von Führungskräften dazu, dass die OKR-Einführung letztlich scheitert. Das nenne ich den 'OKR-Schinken'. Denk daran, es geht um eine neue Art, Dinge zu tun, und das erfordert Veränderungsmanagement. Verschaffe den Menschen frühe Erfolgserlebnisse, indem du dein erstes Quartal darauf ausrichtest, ein Gefühl für den Prozess zu bekommen. Dabei geht es darum, den OKR-Muskel aufzubauen. Beginne mit wenigen Zielen und lerne unterwegs dazu. Mit fortschreitenden Quartalen wirst du dich weiterentwickeln und besser werden. Pflücke zuerst die niedrig hängenden Früchte.

#3 Sei bereit, 'schnell zu scheitern'

OKRs verlangen von dir als Führungskraft, Menschen zu erlauben, unterwegs zu lernen, schnell zu scheitern und zu improvisieren. Bei OKRs geht es um Innovation und Experimentieren. Wenn Menschen Angst haben zu experimentieren, zu scheitern und zu lernen, hast du den Faden schon verloren. Eine Kultur psychologischer Sicherheit zu fördern, gepaart mit regelmäßigen Feed-Forward-Gesprächen, bildet das Rückgrat einer erfolgreichen OKR-Einführung.

#4 Disziplin & Konsequenz

Als Führungskraft regelmäßig zu deinen Cadence-Reviews zu erscheinen und mit gutem Beispiel voranzugehen, gibt den Ton für den Rest des Unternehmens vor. 70-80% deines OKR-Erfolgs hängen davon ab, wie diszipliniert du in deinen Cadence-Reviews, laufenden Coaching-Gesprächen und beim Aufbau einer lernenden Organisation bist. Denk daran, OKRs schaffen Agilität für deine Teams, aber diese Agilität entsteht nur, wenn du deinen Fortschritt regelmäßig überprüfst und teilst, was du lernst und wo du die Richtung ändern musst.

#5 Mach es zu deinem eigenen Ansatz

Oft, wenn ich frage, warum du OKRs einführen willst, lautet die indirekte Antwort, dass Unternehmen wie Google, Microsoft, Colgate, Samsung, Spotify, Facebook OKRs nutzen und erfolgreich sind. Wenn das deine Begründung und dein Reiz ist, startest du vielleicht auf dem falschen Fuß. OKRs funktionieren, wenn du ihr Rahmenwerk, ihre Nuancen und Richtlinien verstehst und sie dann an deinen Kontext anpasst. Menschen darin zu schulen, wie man OKRs einsetzt, ist der entscheidende erste Schritt. Es hilft den Mitgliedern, ein gemeinsames Verständnis von OKRs zu entwickeln und ihre Kraft zu nutzen. OKRs kaskadieren nicht, sie richten sich aus. Das erfordert großes Fachwissen, um Teams dabei zu helfen, ihre OKRs an übergeordnete Ziele auszurichten. Erwäge, für die ersten Zyklen einen OKR-Mentor mit Erfahrung in der OKR-Einführung hinzuzuziehen – das zahlt sich langfristig aus.