En los entornos de trabajo acelerados de hoy en día, los individual contributors se enfrentan a numerosos desafíos para gestionar de forma eficaz su carga de trabajo y sus prioridades. En medio de tareas y solicitudes que compiten entre sí, concentrarse en los objetivos clave puede resultar abrumador. Mientras que los managers y los líderes suelen tener una buena visión de la dirección general, los individual contributors se centran en los entregables y en los resultados. Trabajan a partir de una lista de tareas o un tablero de trabajo y asumen muchas solicitudes de forma puntual.
Sin embargo, los Objectives and Key Results (OKRs) ofrecen una solución al proporcionar un marco estructurado para la priorización y el empoderamiento. En este artículo, profundizaremos en la naturaleza empoderadora de los OKRs para los individual contributors, explorando cómo son mucho más que simples herramientas de definición de objetivos. Al entender el poder de la contextualización dentro de los OKRs, puedes gestionar tu carga de trabajo con confianza y claridad, asegurando que tus esfuerzos estén alineados con los objetivos de la organización.
Qué significa individual contributor
Para empezar, ¿qué es un individual contributor? Los individual contributors aportan a los objetivos de la organización sin ocupar un puesto directivo o de liderazgo. A diferencia de los managers, que supervisan equipos y departamentos, los individual contributors son especialistas en sus respectivos campos: ingeniería, diseño, redacción u otras disciplinas.
Los individual contributors desempeñan roles sin responsabilidad de liderazgo, centrándose en ejecutar tareas y proyectos dentro de su área de especialización. A diferencia de los managers, que supervisan y coordinan equipos, los individual contributors se sumergen en el trabajo práctico, aportando sus habilidades y conocimientos.
Puedes encontrar individual contributors en una gran variedad de sectores y roles. Por ejemplo, un ingeniero de software que trabaja en una función específica de un producto puede considerarse un individual contributor. Del mismo modo, un diseñador que crea diseños para una campaña de marketing de una empresa sin gestionar un equipo también puede ser un individual contributor. Otros ejemplos de roles de individual contributor podrían ser:
- Ingeniero de software
- Diseñador gráfico
- Redactor de contenidos
- Científico investigador
- Analista financiero
- Especialista en marketing
- Representante de ventas
- Analista de datos
- Especialista en atención al cliente
- Técnico de control de calidad
(¿Necesitas algunos ejemplos? Echa un vistazo a nuestros ejemplos de OKRs organizados por función)
Por qué es posible que tus individual contributors no estén muy a favor de los OKRs
Los OKRs suelen tener mala fama entre los individual contributors. Supone una carga de trabajo adicional sobre lo que ya tienen que producir a diario, además de mucho trabajo administrativo que quizá piensen que deberías hacer tú como manager, no ellos. Aunque los individual contributors no necesariamente odien los OKRs, sí pueden experimentar ciertos desafíos y frustraciones con la implementación o el uso de los OKRs:
- Falta de claridad: Si los OKRs no se comunican de forma eficaz o no quedan claros, los individual contributors pueden tener dificultades para entender cómo sus tareas contribuyen a los objetivos organizacionales más amplios. Esto puede generar confusión y desconexión respecto a las metas generales de la organización.
- Carga de trabajo abrumadora: En algunos casos, los OKRs pueden sentirse como una tarea pesada. Sin una implementación adecuada y procesos definidos de antemano, los aspectos tediosos del seguimiento de los OKRs pueden recaer sobre el individual contributor.
- Confundir los OKRs con la gestión del desempeño: Como herramienta de gestión, los OKRs pueden percibirse como una forma de evaluación del desempeño. Si se hace bien, deberían darle a tu equipo una manera de analizar y mejorar. Si se hace mal, sentirán la presión de alcanzar métricas, con la sensación de que su puesto está en riesgo si no logran sus objetivos.
Estas son solo algunas de las muchas razones por las que tu equipo podría estar rechazando los OKRs. Conseguir el compromiso total del equipo no es fácil, pero hay muchas formas de asegurarte de que tu equipo aproveche al máximo sus OKRs.
Empieza por descubrir qué necesita tu equipo
Aquí hemos repasado algunas quejas habituales sobre los OKRs, pero ¿esto resuena con tu equipo y tu experiencia? Quizá no.
Una cosa que puedes hacer antes de lanzarte a este recorrido con los OKRs es enviar una encuesta de compromiso de los empleados. Haz preguntas de forma anónima a tu equipo sobre lo que necesitan, con qué están teniendo dificultades en su entorno de trabajo y qué necesitan para tener éxito.
Los OKRs suelen ser una solución. Al entender primero los puntos de dolor, puedes ver si 1. los OKRs son realmente lo que necesitamos, y 2. cómo puedes convencer al equipo de los beneficios de los OKRs según sus puntos de dolor.
Más allá de simplemente evaluar si los OKRs son adecuados, entablar este diálogo con tu equipo fomenta una cultura de transparencia e inclusión. Demuestra un compromiso genuino con abordar sus inquietudes y alinear los objetivos de la organización con sus necesidades individuales. Al involucrar activamente a tu equipo en el proceso de toma de decisiones, no solo refuerzas su sentido de pertenencia, sino que también cultivas una comprensión compartida de los desafíos en cuestión. Este enfoque colaborativo sienta las bases para una fuerza laboral más resiliente y adaptable, mejor preparada para enfrentar las complejidades del dinámico panorama empresarial actual.
Empoderar al individual contributor con el poder de priorizar
Los OKRs son mucho más que herramientas de definición de objetivos para los individual contributors; ofrecen un marco de priorización y empoderamiento. Un aspecto que a menudo se pasa por alto de los OKRs es su capacidad para contextualizar el poder de decir «no».
Lawrence Walsh, de There Be Giants, dice que esto es algo importante que encanta a los individual contributors. «Todo el mundo ha estado en la situación en la que alguien viene y te dice, ¿puedes hacer esto ahora? Y [ya] estás trabajando al 120 %, pero no tienes ningún contexto para decir que no, más allá de tu propio bienestar», explica, «lo que más les encanta a los individual contributors es que los OKRs contextualizan la capacidad de decir no».
(Mira el webinar completo con There Be Giants)
Los OKRs le dan a todo el mundo una prueba de lo que se acordó como prioridad para el trimestre. Cuando un manager o alguien de la dirección te pide una tarea no relacionada o una solicitud que afectará a tu rendimiento en los OKRs que ya habías acordado, puedes usar eso para contextualizar la solicitud y cómo afectará al éxito del negocio.
Walsh continúa: «no te vas a creer la cantidad de veces que esos líderes terminan diciendo, en realidad, sí, tienes razón. Podemos aparcarlo hasta el próximo trimestre y convertir esta nueva iniciativa en un OKR en el Q2, por ejemplo. Por ahora, concéntrate en lo que nos propusimos originalmente».
Lo que más les encanta a los individual contributors es que los OKRs contextualizan la capacidad de decir no.
Este lenguaje común ayuda a contextualizar las solicitudes de una manera que alivia la sobrecarga de trabajo y ayuda a los individual contributors a centrarse en lo más importante. Los OKRs empoderan a las personas para priorizar de forma eficaz al proporcionar un marco claro para la toma de decisiones. Al alinear las nuevas solicitudes con los OKRs establecidos, las personas pueden tomar decisiones informadas sobre cómo asignar su tiempo y sus recursos, asegurando que las prioridades acordadas sigan en primer plano.
👉 Los individual contributors pueden beneficiarse de esta guía sobre OKRs personales para alinear su desarrollo personal con los objetivos de la organización.
Una visión clara del progreso y el éxito del individual contributor
Los OKRs fomentan una cultura de mejora continua al establecer objetivos de trabajo ambiciosos pero alcanzables, y animan a los individual contributors a superarse y buscar la excelencia. En esencia, los OKRs son una forma de bucle de retroalimentación; deberías hacer seguimiento de forma constante, revisar tus objetivos y analizar tu progreso. Aunque los OKRs son una forma de ir de A a B con tus objetivos, este ciclo periódico de informe de estado es la parte más valiosa del proceso.
La realidad es que solo sabrás cómo van a salir las cosas cuando las pruebes. Al hacer seguimiento de tus objetivos, reunirás muchos datos sobre cómo deberían hacerse las cosas y cómo puedes ajustarte para mejorar.
Este bucle de retroalimentación constante permite que tu individual contributor se convierta en un experto en cómo mover la aguja en esa parte específica de la empresa. Esta responsabilidad le permitirá centrarse en el resultado más que en la producción y empezar a ser más creativo en sus soluciones.
Cuando se alcanzan los objetivos, también se genera una sensación de orgullo y logro que quizá no se obtenga solo con completar una lista de tareas. Los OKRs dan una sensación clara de impacto en los objetivos del negocio.
Por otro lado, si te preocupa que tu equipo no alcance sus objetivos, incluso puedes tener dos metas: una meta segura y una meta ambiciosa. Esto crea la expectativa de que deberían aspirar a una meta más alta, al tiempo que ofrece una red de seguridad en caso de que surjan contratiempos por el camino. No olvides que esto no es una evaluación de desempeño, y los individual contributors no deberían temer reportar malas noticias — esto es crucial para el desarrollo real, y aprender de los fracasos debería celebrarse tanto como los éxitos.
Conclusión
En conclusión, los OKRs desempeñan un papel fundamental a la hora de empoderar a los individual contributors dentro de las organizaciones. Los OKRs permiten a las personas gestionar su carga de trabajo con confianza y claridad al proporcionar un marco claro para la priorización y la toma de decisiones. La capacidad de contextualizar nuevas solicitudes dentro del marco de los OKRs existentes empodera a las personas para comunicar su capacidad de forma eficaz y mantener el foco en los objetivos clave. A medida que las organizaciones buscan el éxito en el panorama competitivo actual, aprovechar el poder de los OKRs es esencial para fomentar una cultura de responsabilidad, pertenencia y mejora continua entre los individual contributors.
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